İşveren ve işçi tarafından feshin sonuçları, ölüm halinde iş sözleşmesinin sona ermesi, ikale sözleşmesi, farklı kanunlarda iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları, ibraname, fesihte arabuluculuk gibi konuların tüm detaylarını soru-cevap formatında ele aldık. Keyifli okumalar.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 440’ıncı maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yoktur, ancak işçi lehine değerlendirmeye alınabilir.
İşçinin ölümüyle işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse, 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçinin ölümü halinde mirasçılarına Kıdem Tazminatı ödenir. Kanun hükmüne göre ölüm olayının nedeninin ve nasıl meydana geldiğinin önemi yoktur. Yargıtay’a göre; ölüme sebebiyet veren davranış fesih hakkı doğuran bir olay ise kıdem ödenmez. Öğretiye göre ise; kusurlu davranışın kıdeme etkisi olmaz. Sonuç olarak; ölümüne ceza kanunlarına göre cürüm teşkil eden kendi fiili nedeniyle yol açan işçi için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İş sözleşmesinin belirli/belirsiz yapılması önemli değildir.
Bunların haricinde, 5953 sayılı Basın İş Kanunu 18’inci maddesine göre “Gazetecinin ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına müteveffanın aylık ücretinin 3 mislinden az olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir”.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuz ile “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Hak edildikleri günden ölüm gününe kadar hesaplanarak miras terekesine dahil edilmesi gereklidir.
Ödenmesi için diğer günler çalışılması şartı aranan hafta tatili ücretinin, vefat tarihi itibariyle çalışma şartı gerçekleşmediğinden ilgili haftada ödenmesi zorunlu değildir.
Ücret ile ilgili diğer detaylar için “İmzaları Atıyoruz: Bir Küçük Sözleşme Meselesi” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçinin ölüm halinde işçinin mirasçılarına ödenmesi hususu 4857 sayılı İş Yasası’nda (md. 59) doğrudan düzenlenmiştir.
Ancak, 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda böyle bir düzenleme yoktur. Hatta Basın İş Yasası’nda (md. 6) gazeteciler için kullanılmayan yıllık izin ücretinin işverenin feshi halinde ödeneceği; benzer şekilde Deniz İş Yasası’nda ise (md. 40) bu yıllık izin ücretinin işverenin, gemi adamının veya sözleşmenin kendiliğinden feshi hallerinde ödeneceği hükme bağlanmıştır (md. 14/II, III ve IV).
Dolayısıyla, İş Kanunu’nun bu iki kanuna göre genel nitelik taşımaması sebebiyle, İş Kanunu’ndaki ilgili bakiye izin ücreti hükmünün Basın İş ve Deniz İş yasalarına uygulanması mümkün değildir; yani ölüm halinde kullanılmayan yıllık izin ücreti bu iki kanun kapsamında çalışanların mirasçılarına ödenmesi zorunluluğu yoktur.
6098 sayılı Borçlar Kanunu’na tabi işçilerin yakınlarına ise kullanılmayan yıllık izin ücreti (B.K. md.425/son) ödenir.
Tüm izin türleri ile ilgili detaylı bilgi için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı; izinler ile ilgili güncel ve özet Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İş sözleşmeleri genelde işverenin şahsı göz önüne alınmadan düzenlenir. 6098 sayılı Borçlar Kanunu 441’inci maddesine göre; işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez, ancak işverenin ölümü halinde işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler (md.428) kıyas yolu ile uygulanacaktır. Böylece, işyerini devralan mirasçılar, iş sözleşmelerini de bütün hak ve borçları ile devralmış olacaklardır.
Nadir de görülse iş sözleşmesi işverenin şahsına bağlı yapılmış olabilir, bu durumda iş sözleşmesi işverenin ölümü ile sonlanır (örneğin: yatalak bir hasta olan işverenin ölümü). Borçlar Kanunu 441’inci maddesine göre işçi, sözleşmenin süresinden önce sona ermesi nedeniyle mirasçılardan tazminatlarını talep edebilir.
Aynı örnekten hareketle, hasta olan kişi değil ancak bir yakını işveren ise, hastanın ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez ancak sözleşmenin konusu ortadan kalkar. Bu durumda, iş vermeyecek olan işverenin sözleşmeyi feshetmesi gerekmektedir; aksi takdirde Borçlar Kanunu md. 408’e göre işverenin temerrüdü hükümleri uygulanacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu 11’inci ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu 430’uncu maddelerinde geçen belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirtilen sürede iş sözleşmesi kendiliğinden son bulmaktadır, ayrıca bir fesih bildirimine gerek yoktur.
Tüm iş sözleşmesi türleri ile ilgili detaylı bilgi için “İmzaları Atıyoruz: Bir Küçük Sözleşme Meselesi” yazımızı inceleyebilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu 74’üncü maddede belirtilen analık ve emzirme izinlerinin bitmesinin ardından çocuğun zorunlu eğitime başlayacağı tarihi takip eden ay başına kadar ebeveynlerden birisi kısmi süreli çalışma talep edilmektedir. Bu kısmi süreli çalışanın işe tekrar başlaması ile yerine alınan işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir.
Geçici iş ilişkisi ile ilgili detaylı bilgi için “Rüzgar Gibi Geçti: Geçici İş İlişkisi Nedir?” yazımızı inceleyebilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu 25’inci maddesinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre; “sağlık nedenlerini düzenleyen birinci bent”, “zorlayıcı sebepleri düzenleyen üçüncü bent” ve “gözaltı/tutuklanmayı düzenleyen dördüncü bent” dahilindeki fesihlerde işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmez iken, diğer şartların varlığı halinde işçiye kıdem tazminatı ödenecektir. Ahlak ve iyi niyet kurallarını düzenleyen ikinci bent hükümleri çerçevesindeki fesihlerde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.
4857 sayılı İş Kanunu 25’inci maddesi fesihlerinde işçi iş güvencesi haklarını kullanabilir.
4857 sayılı İş Kanunu 26’ncı maddesine göre; 25’inci maddede belirtilen iyi niyet ve ahlak kurallarına uyulmamasına dayanan fesihler için, yetkinin ilgili davranışların işveren tarafından öğrenildiğinden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde kullanılması zorunludur. Eğer çalışan olayda maddi çıkar sağlamış ise 1 yıllık süre dikkate alınmayacaktır. Söz konusu süreler zamanaşımı değil, hak düşürücü sürelerdir; dolayısıyla resen dikkate alınır. Hak düşürücü süreler, eğer iddianın araştırılması gerekiyorsa araştırmanın bitip de sonucunun; eğer disiplin kurulu kararı gibi süreçlerden geçmesi gerekiyorsa bunlarla ilgili görüşün işverene sunulduğu tarihten itibaren başlar.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi halinde işveren bildirimsiz fesih yapabilir.
İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da işverenin bildirimsiz fesih hakkı vardır.
İlk maddede sayılan sebepler dışında (yani işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi hali) işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17’inci maddedeki bildirim sürelerini (ihbar süreleri) 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak, işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Aşağıdaki hallerde işveren bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir:
• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, iş yerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi; iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması gerekir. Zorlayıcı sebebin işçi ile ilgili olması gerekmektedir; eğer sebep işyeri ile ilgili ise fesih kapsamı 24’üncü madde dahilinde (yani işçinin haklı feshi) ele alınacaktır.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini (yani ihbar süresi) aşması gereklidir.
Olay iş yerinde işlenmiş ise 2’nci bent 6’ncı alt bende göre (yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması haller) hüküm vermek gerekir.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu 24’üncü maddesinde işçinin bildirimsiz fesih hakkı düzenlenmiştir. Buna göre işçi; “sağlık”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” ile “zorlayıcı nedenlerle” süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi için bildirimsiz fesih hakkı doğar.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Aşağıdaki hallerde işçi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir:
• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Fesih bildirimlerinde bazen, çalışma hayatının gereği olarak, fesih sözcüğü mutlak şekilde kullanılmadan, fiilen tutum veya davranışlar ile de gerçekleştirilebilir.
Bu noktada önemli olan husus, söz konusu iradenin karşı tarafa ulaşmasıdır. Kısaca, işçi açısından işin artık görülmek istenmediğinin; işveren açısından ise işin artık ilgili işçi tarafından yürütülmesinin istenmediğinin karşıya tutum ve davranışlar ile aktarılmasıdır. Anılan fesih türündeki sorunlardan en önemlisi ispat bakımından zorluk taşımasıdır.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçinin gördüğü işi bir irade açıklaması yapmadan bırakıp gitmesi veya işe devam etmemesi bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak, devamsızlık ile işe devam etmeyerek eylemli fesih yapılması hususlarının birbirinden ayırt edilmesi gerekir. Devamsızlık, işçinin bir süre devam etmemesinin ardından işe geri gelmesi durumu iken; eylemli fesih artık işe hiç gelmeyerek sözleşmenin feshedilmesini kapsar.
İşçinin eylemli olarak fesih gerçekleştirdiğinin kabul edildiği diğer durumlar; önceden herhangi bir açıklama yapmadan işveren aleyhine işçi alacakları davası açması, Çalışma ve İş Kurumu’na başvurması veya noter aracılığıyla işverene ihtarname çekmesidir. Fakat, bahsi geçen fiillerden herhangi birisi tek başına eylemli feshi doğurmamakta, aynı zamanda bunların işe devam etmeme olgusu ile desteklenmesi gerekmektedir.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşverenin işçiye iş vermemesi, tek taraflı olarak iş sözleşmesinin askıya alınması, sene ortasında iş sözleşmesini askıya alma, işçinin açık bir kabulü olmadan ücretsiz izin verilmesi, ücretsiz izin dönüşü işe başlatmama, uzun süre işe çağırmama gibi haller eylemli fesih kapsamına girer.
Mevsimlik işlerde sözleşmenin askıya alınması normal şartlar altında eylemli fesih çerçevesinde değerlendirilemez; ancak yeni mevsimde işe çağırmama fesih kapsamındadır.
Çalışana baskı veya tehdit ile zorla istifa dilekçesi alınması yahut zorla emekliye sevk etme de işveren tarafından eylemli fesih dahilinde ele alınır.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• İkale sözleşmesi kanunlarımızda doğrudan düzenlenmese de sözleşme serbestisi kuralının gereği olarak taraflar sözleşme kurabilme hakkına sahip oldukları gibi, diledikleri zaman anlaşarak sözleşmeyi sona da erdirebilirler. Dolayısıyla, söz konusu sözleşmeler 6098 sayılı Borçlar Kanunu genel hükümlerine göre değerlendirilecektir. Bu çerçevede Borçlar Kanunu’nun icap, kabul, sözleşme konusu ve irade sakatlıklarına dair hükümlerine referans vermek gereklidir.
• Bazı durumlarda, ikale anlaşması ile taraflar arasındaki ilişkinin sona ermediği ancak sözleşme sonrası şekil değiştirdiği görülebilmektedir. İş sözleşmesiyle çalışan avukatın vekalet sözleşmesine geçmesi, işçinin şirket ortağı vasfı kazanması vb. gibi.
• İkale sözleşmesi yapabilmek için özel yetkiye ihtiyaç yoktur. Temyiz gücüne sahip, mahcur olmayan, reşit kişiler veya reşit olsa bile çalışan küçüğün velisi ile ikale sözleşmesi yapılabilir. Ayrıca özel olarak yetkilendirilen kişi de sözleşme yapma yetkisine haizdir.
• Tarafların iradelerinin uyuşması ve irade sakatlığı olmaması zorunludur.
• Aksi bir hüküm konulmamış ise ikale sözleşmesi yapıldığı gün iş sözleşmesi sona erer.
• Yazılı yapılma zorunluluğu yoktur, ancak ispat bakımından yazılı olarak yapılması önem arz eder.
• İkale sözleşmesi ile işten ayrılan çalışan İş-Kur’dan işsizlik ödeneği alamaz; normal şartlar altında kıdem ve ihbar tazminatları uygulanmaz, fakat taraflar buna anlaşıp karar verebilirler. Ancak, ortada tek taraflı bir fesih olmadığından, bu ödemeler gerçek anlamda kıdem ve ihbar tazminatı olmazlar, sadece teknik hesaplama bakımından söz konusu tazminatların yönteminin izlendiği kabul edilir. Benzer şekilde ikale sözleşmelerinde, işveren tarafından tek taraflı fesih bulunmadığından, iş güvencesi haklarının ileri sürülmesi de söz konusu olamaz.
• İkale sözleşmesinde ücret ve diğer tüm ilgili ücrete ilişkin haklar ile bakiye yıllık izin ücreti işçiye ödenmelidir.
• İkale sözleşmesi ile ilgili iptal davası 1 yıl içerisinde açılmalıdır, bu hak düşürücü süredir.
• İkale sözleşmesine ihtirazi kayıt konulması sözleşmeyi geçersiz kılar ve hüküm doğurmasının önüne geçer.
• İkale sözleşmesi gerçek bir feshi gizlemek için yapılırsa yine geçersiz olacaktır.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 28’inci maddesine göre;
• İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
• Aşağıdaki çalışanlar için alkollü içki kullanma yasağı uygulanmaz:
o Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilenler.
o Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olanlar.
o İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olanlar.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
6356 sayılı Sendikalar Kanunu 68’inci maddesine göre; işveren, kanuni bir grev veya lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçinin başka işverenin yanında çalışması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.
6356 s.k. 70’inci maddesine göre; kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, toplu iş hukuku ile ilgili detaylar için “Tümevarım mı Tümdengelim mi: Toplu İş Hukuku” yazımıza göz atabilirsiniz.
5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu 9’uncu maddesine göre; personelin 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiillerin işlenmesi halinde, önce kademe ilerlemesinin durdurulması cezası yerine önce brüt aylığından 1/4’ü ile 1/2’si arasında maaş kesim cezası verilir. Fiilin tekrarı hâlinde ise izni veren makam tarafından kişinin görevine son verilir. 1702 sayılı Kanuna göre meslekten çıkarılma veya 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na göre devlet memurluğundan çıkarma cezasını gerektiren fiil ve hâllerin işlenmesi hâlinde ise, Bakanlığın görüşü alınmak suretiyle personelin görevine, izni veren makam tarafından son verilir.
5580 s.k. 10’uncu maddesine göre ise; iki defa teftiş raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izni, izni veren makam tarafından iptal edilir. Bu durum, ilgiliye tebliğ edilmek üzere kuruma bildirilir. Tebliğ, sözleşmenin feshineve ilgilinin kurumla ilişiğinin kesilmesine yeter sebep teşkil eder. Kurumların teftiş ve denetlenmesi sırasında valilik, lüzum görülen durumlarda kurumun yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerini görevden uzaklaştırabilir. Bu takdirde valilikçe, geçici görevlendirme yapılarak gerekli tedbirler alınır.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Yine Kanuna göre 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda düzenlenen gazeteci ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu‘nda düzenlenen gemi adamı, bu madde kapsamında işçi sayılır.
Arabulucuya başvurmadan açılan davalar mahkemece usulen reddedilecektir. Kanuna göre bunun tek istisnası; iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.
Arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde başvuruyu sonuçlandırılması esastır.
Arabulucu taraflar anlaşmaya varamasa veya görüşmelere katılmasa dahi arabuluculuk faaliyetini sona erdirip son tutanağı düzenlemekle yükümlüdür.
Taraflardan birisi mazeretsiz olarak ilk toplantıya katılmazsa, mahkeme aşamasında kısmen veya tamamen haklı çıksa dahi yargılama giderlerinin tamamını ödemekle yükümlüdür.
Alt-asıl işveren ilişkilerinin bulunduğu arabuluculuk görüşmelerine işverenlerin birlikte katılması gereklidir.
Arabuluculuk bürosuna başvurulması ile son tutanağın düzenlenmesine kadar geçecek periyotta zamanaşımı süresi durur ve hak düşürücü süre işlemez.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, 5510 sayılı Kanundan doğan uyuşmazlıklarda dava açılmasından önce SGK’ya başvurulmasını zorunlu kılınmıştır. Bunun istisnası; hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti taleplerinde SGK’ya başvuru zorunluluğu bulunmamaktadır.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İbraname ile ilgili hususlarda referans 6098 sayılı Borçlar Kanunu 420’nci maddesidir. Buna göre;
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin geçmiş bulunması ve ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması zorunludur.
Görüldüğü üzere kanun ibranameyi bir sözleşme olarak ele almakta ve sayılan unsurları taşımayan ibranameleri kesin olarak hükümsüz saymaktadır. İbraname borcu kesin olarak sona erdiren bir belge niteliğinde olduğundan hükümsüzlüğü halinde alacağın varlığı her şekilde iddia edilebilir.
Hakkın gerçek turtarda ödendiğini içermeyen ibranameler içerdikleri miktar oranınca makbuz hükmünde kabul edilir. Yani, belirtilen oranda bir ödeme yapılmış olsa da borç ibra edilerek sona ermemiş olur. Bu halde dahi ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması şartı aranır; ancak ibranamede olanın aksine söz konusu durumda banka harici ödeme fiili bir hükümsüzlük nedeni olarak kabul edilmemiştir.
Maddenin son fıkra hükmüne göre; açıklanan şekil zorunlulukları, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır. Buna göre, iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesinden sonra doğabilecek ve duruma göre çalışanın mirasçılarının isteyebilecekleri ihbar ve/veya kıdem tazminatı ödemeleri, destekten yoksun kalma tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendika tazminatı vb. tazminat ödemeleri ile bakiye yıllık ücretli izin ödemesi gibi işçilik alacakları hakkında da belirtilen ibralaştırma kuralları geçerli olacaktır.
Bu tür ödemelerin banka aracılığıyla yapılması konusunda da yukarıda belirtilen benzer durum geçerlidir; banka ile ödeme bir geçerlilik değil ispat şartıdır, dolayısıyla ödemenin yapıldığı her türlü araçla/delille ispat edilebilir. Yani, banka kanalı ile ödeme yapılmamasında bahsedilen hükümsüzlük hali “ibranamedeki tutarın ödenmemiş kabul edilmesi” şeklinde bir anlam taşımamakta, sadece banka kanalı ile ödeme yapmama halinde ibranamenin hükümsüz olacağı anlamına gelmektedir.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 443’üncü maddesine göre; sözleşmenin sona ermesi durumunda, taraflardan her biri, diğerinden veya üçüncü bir kişiden diğerinin hesabına, hizmetle ilişkili olarak almış olduğu şeyleri geri vermekle yükümlüdür.
İşçi, özellikle motorlu taşıtları ve trafik izin belgelerini, alacaklarından fazla olduğu ölçüde ücret ve masraf avanslarını geri vermekle yükümlüdür.
Tarafların hapis hakları saklıdır.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri hariç, iş hukuku sistemimizde çalışana verilen eğitimler için bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, Yargıtay kararlarından hareketle değerlendirme yapılabilir. 6331 sayılı Kanun gereği verilen iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin giderler işçiden talep edilemez.
Yargıtay’ın genel eğilimi işveren tarafından işçiye sağlanan eğitim giderlerinin işçiden talep edilebileceği yönündedir. Konu ile ilgili Yargıtay bazı hesaplama teknikleri takip etmektedir. Bu bağlamda, öncelikle verilen eğitimin ilgili çalışana özgün ve yazılı bir biçimde ispatlanabilir olması gerekir. Toplu eğitimler verilmiş ise, toplam masrafı söz konusu eğitimi alan diğer çalışan sayısına bölünerek bir hesaplamaya gidilebilir.
Eğitimle ilgili olduğu belirlenen kriterlerle ortaya konamayan giderler işçi ile ilişkilendirilemez. Bu nedenle, verilen eğitimin ödeme belgeleri, katılım tutanakları vb. ile dökümante edilmesi gerekir.
Eğitim masraflarının karşılanmasında uygulanan diğer bir yöntem, verilen eğitim karşılığında işverenin işçiden belirli bir süre çalışmasını istemesidir. Yargıtay bu uygulamayı yerinde görmekte ve söz konusu durumu işçinin sadakat borcu kapsamında değerlendirmektedir.
İşyerinin devri durumunda da işçinin yukarıda bahsedilen sadakat borcu devam etmektedir. Ayrıca, geçici iş ilişkisi kapsamındaki çalışılan süreler de eğitim karşılığı çalışılan süresine dahil edilebilir.
Diğer bir husus, verilen eğitim masrafları ile işçinin buna mukabil çalışması talep edilen sürenin orantılı ve tutarlı olmasıdır. Eğer işçi belirlenen bu süre dolmadan işten ayrılırsa, çalışmış olduğu kadarki zamanın düşülerek geri kalan süreye ait masrafların işveren tarafından talep edilmesi gerekir.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İlgili hususlar 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir:
• 139’uncu madde, “iki kişi karşılıklı olarak borçlu ve her iki borç da muaccel ise her biri alacağını borcuyla takas edebilir”;
• 142’nci madde, “borçlunun iflası halinde alacaklılar, muaccel olmasa bile alacaklarını müflise olan borçları ile takas edebilirler”;
• 143’üncü madde, “takas ancak borçlunun takas iradesini alacaklıya bildirmesi ile gerçekleşebilir ve bu durumda her iki borç, takas edilecekleri anda daha az olanın tutarı kadar sona erer”;
• 144’üncü madde, “nafaka ve işçi ücreti gibi, borçlunun ve ailesinin bakımı için zorunlu olup niteliği gereği doğrudan alacaklıya verilmesi gereken alacaklar, takas haklarının doğumundan sonra ancak alacaklının rızasıyla takas edilebilecektir”;
• 145’inci madde, “borçlunun takas hakkından önceden de feragat etmesi olanaklıdır”.
• Yasanın 407’nci maddesine göre ise, işverenin işçiden olan alacağı ile ücret borcu işçinin rızası olmadan takas edilemez. Böylece, 144’üncü maddede aile geçimi için zorunlu olan kısım ücret tutarının tamamı için söz konusu edilmiştir. Yine 407’nci madde uyarınca zararın doğumunda işçinin kastı varsa bu sınırlama ortadan kalkacaktır. Fakat bu halde dahi zararın sabit bir zarar olması, doğumunda işçinin kastının yargı kararı ile ortaya konması ve takas edilecek tutarın ücretin haczedilebilir kısmını geçmemesi gerekir.
• Bu anılan sınırlamalar ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı gibi doğumu feshe bağlı, işyerine ve işveren olan borçlar için geçerli değildir. Hatta 139’uncu maddeye göre, borçlar hakkında bir çekişme yani dava süreci olsa dahi takas işlemi gerçekleştirilebilecektir. Yine 142’nci maddeye göre, işverenin iflası halinde; iş sözleşmesinin feshiyle ancak muaccel hale gelecek alacaklar için dahi takas söz konusu olabilecektir.
Borçlar Hukuku’nda iş sözleşmesi ile ilgili daha detaylı bilgi için “Mevzu Derin: Borçlar Hukuku’nda İş Sözleşmesi Hükümleri” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuza ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımıza göz atabilirsiniz.
İlgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 443’üncü maddesi ile 4721 sayılı Medeni Kanun’da düzenlenmiştir.
Medeni Kanun’un 950’nci maddesine göre; “alacaklı, borçluya ait olup onun rızasıyla zilyedi bulunduğu taşınırı veya kıymetli evrakı, borcun muaccel olması ve niteliği itibariyle bu eşyanın alacak ile bağlantısı bulunması halinde borç ödeninceye kadar hapsedebilecektir”; 952’nci maddesine göre; “hak alacaklı açısından borçlunun ödemeden acze düşmesi halinde, alacağı muaccel olmasa dahi kullanılabilecektir. Borç ödemeden acz, taşınırın tesliminden sonra meydana gelmiş veya daha önce meydana gelmiş olmakla birlikte alacaklı bu durumu teslimden sonra öğrenmiş ise; o şeyin belli bir yönde kullanılacağı konusunda alacaklı tarafından yüklenilmiş bir yükümlülük veya borçlunun teslim sırasında ya da daha önce verdiği talimatla bağdaşmasa dahi alacaklının hapis hakkını kullanması mümkündür”; 951’inci maddesine göre; “nitelikleri itibariyle paraya çevrilmeye elverişli olmayan taşınırlar üzerinde veya alacaklının üstlendiği yükümlülükle veya borçlunun teslim sırasında ya da daha önce verdiği talimatla veya kamu düzeniyle bağdaşmayan hallerde hapis hakkı kullanılamaz”.
İşverenin rızası dışında elinden alınan veya taşınmaz bir mal üzerinde yahut işçi alacakları henüz muaccel olmadan, iş sözleşmesinin devamı süresince işleyen ücretler hariç olmak üzere veyahut elindeki taşınır veya kıymetli evrakın yaptığı işle ilgili olmaması halinde hapis işlemi uygulanması mümkün değildir.
Yine paraya çevrilmesi olanaklı olmayan taşınırlar (manevi değeri olan fotoğraf vb gibi) üzerinde veya işçinin iş sözleşmesi ile üstlendiği yükümlülüklerine veya işverenin taşınırın teslimi sırasından veya teslimden sonra verdiği bir talimata ve nihayet kamu düzenine aykırı biçimde hapis hakkı kullanılamaz.
Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuza ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımıza göz atabilirsiniz.
