Kimler hangi kanunlara göre çalışma haklarına sahipler? Farklı iş kanunlarında hafta tatili, fazla mesai ve yıllık izin hakları nasıl düzenlenmiştir? Her kanunda evlilik, babalık ve ölüm izinleri var mıdır? Farklı kanunlarda tazminat hakları nasıl düzenlenmiştir? Tüm çalışanlar işe iade hakkına sahip midir? Bu ve benzeri tüm sorulara yanıtlarını bir araya getirdik, keyifli okumalar.
Ülkemizde çalışanlar genel olarak 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası’na tabidir. Anılan kanun öncelikle işçi, işveren ve iş ilişkisi tanımlarına yer vermiştir: “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir”. Kanunda kimlerin kanun kapsamına girmediği tek tek sayılmış ve bunların haricinde kalan çalışanlar yasa çerçevesine alınmıştır.
Bunun haricinde 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu ilgili sektörlerdeki çalışanların çalışma haklarını düzenleyen kanunlardır. Son olarak, bu yasalar kapsamına girmeyen çalışanlar için 6098 sayılı Borçlar Kanunu hükümleri işletilir.
Farklı kanunlara göre çalışan haklarının karşılaştırmalı hali için “Hangi Çalışan Hangi Kanuna Tabi?” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
• Deniz ve hava taşıma işleri: İş Kanunu kapsamında değil, hava taşıma işleri Borçlar Kanunu’na, deniz taşıma işleri ise Deniz İş Kanunu’na tabi. Ancak, İş Yasasının analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi (kanuna tabi veya değil) herkese uygulanır (Basın İş Kanunu hükümleri saklı kalmak kaydıyla).
• Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri: İş Kanunu kapsamında.
• Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler: İş Kanunu kapsamında.
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işleri-1: (Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller; pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri; yem ve süs bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı, budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama ve ayırma işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, sulama birliklerince ortaklaşa ödeme usulü ile tarımsal sulama sistemlerinin işletilmesi, toprak ıslahı, çayır, mera, toprak ve su korunması gibi işler).
İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, bir tarım işyerinde 50’den az işçi çalıştırılsa da bu kişiler İş Kanunun 113’üncü maddesi gereği; “ücret” başlıklı 32’nci, “ücretin saklı kısmı” başlıklı 35 inci, “ücret hesap pusulası” başlıklı 37’nci ve “ücret kesme cezası” başlıklı 38’inci madde hükümleri ilgili ceza maddelerine tabi olacaktır. Ayrıca, yine İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi bu çalışanlara uygulanacaktır.
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işleri-2 (Her türlü iş ve gelir hayvanlarının yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin elde edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla mücadele işleri).
İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, bir tarım işyerinde 50’den az işçi çalıştırılsa da bu kişiler İş Kanunun 113’üncü maddesi gereği; “ücret” başlıklı 32’nci, “ücretin saklı kısmı” başlıklı 35 inci, “ücret hesap pusulası” başlıklı 37’nci ve “ücret kesme cezası” başlıklı 38’inci madde hükümleri ilgili ceza maddelerine tabi olacaktır. Ayrıca, yine İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi bu çalışanlara uygulanacaktır.
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işleri-3 (Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi, sınırlandırılması çalışmaları, yangınla mücadele çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile etüt proje, ağaçlandırma, erozyon kontrolü, rehabilitasyon, orman içi mera ıslahı, aşılama, tohum ve ağaç ıslahı, tohum toplama, fidan üretimi, tohumlukların tesisi, ormancılık araştırma çalışmaları ile av yaban hayatı çalışmaları, milli park, orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının kurulması, bakımı, geliştirilmesi ve korunması işleri).
İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, bir tarım işyerinde 50’den az işçi çalıştırılsa da bu kişiler İş Kanunun 113’üncü maddesi gereği; “ücret” başlıklı 32’nci, “ücretin saklı kısmı” başlıklı 35 inci, “ücret hesap pusulası” başlıklı 37’nci ve “ücret kesme cezası” başlıklı 38’inci madde hükümleri ilgili ceza maddelerine tabi olacaktır. Ayrıca, yine İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi bu çalışanlara uygulanacaktır.
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işleri-4 (Deniz İş Kanunu hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su ürünleri avcılığı, yetiştiriciliği ve üreticiliği ile bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması işleri. Örneğin; gölet kenarında küçük aile üretimi, tarımsal kooperatif içinde basit üretim gibi).
İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, bir tarım işyerinde 50’den az işçi çalıştırılsa da bu kişiler İş Kanunun 113’üncü maddesi gereği; “ücret” başlıklı 32’nci, “ücretin saklı kısmı” başlıklı 35 inci, “ücret hesap pusulası” başlıklı 37’nci ve “ücret kesme cezası” başlıklı 38’inci madde hükümleri ilgili ceza maddelerine tabi olacaktır. Ayrıca, yine İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi bu çalışanlara uygulanacaktır.
• 51 ve daha fazla işçi çalıştırılan tarım ve orman işleri: İş Kanunu kapsamında.
• Çalışan sayısından bağımsız, tarım sanatları (Örneğin: tütün, pamuk, incir, üzüm tarım ürünlerinin işlenmesi veya sütten süt tozu peynir tereyağı, yoğurt yapılması gibi faaliyetler), ile el aletleri, makine parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler: İş Kanunu kapsamında.
• Çalışan sayısından bağımsız, tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri: İş Kanunu kapsamında.
• Çalışan sayısından bağımsız, halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri: İş Kanunu kapsamında.
• Çalışan sayısından bağımsız, Deniz İş Yasası kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su üreticileri ile ilgili işler (Örneğin: ağ ile balık avcılığı yapan balıkçılar (küçük teknelerde çalışan, ticari gemi statüsünde olmayan); midye, istiridye, karides, kerevit, ıstakoz toplayıcılığı; deniz yosunu ve sünger toplayıcılığı; balık çiftliklerinde (deniz kafeslerinde) çalışan işçiler; alabalık-levrek-çipura yetiştiriciliği yapan su ürünleri tesislerinde üretim işleri; kuluçkahanelerde yavru balık üretimi yapanlar): İş Kanunu kapsamında.
• Aile ekonomisi sınırları içerisinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri: İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi (kanuna tabi veya değil) herkese uygulanır.
• Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka birisi katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler: İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi (kanuna tabi veya değil) herkese uygulanır.
• Ev hizmetleri: İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi (kanuna tabi veya değil) herkese uygulanır.
• Çıraklar: İş Kanunu kapsamında değil, 3308 Sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri uygulanır.
• Sporcular: İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi (kanuna tabi veya değil) herkese uygulanır.
• Rehabilite edilenler: İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi (kanuna tabi veya değil) herkese uygulanır.
• 3 veya daha az çalışan bulunan (esnafın kendisi de dahil) esnaf veya sanatkâr esnaf işyerlerinde çalışanlar: İş Kanunu kapsamında değil, Borçlar Kanunu’na tabi. Ancak, 3’ten az işçi çalışsa da İş Yasası’nın 32, 35, 37 ve 38’nci madde hükümleri uygulanır. Ayrca, İş Yasası’nın analık ve doğum izinlerini düzenleyen 74’üncü maddesi (kanuna tabi veya değil) herkese uygulanır.
• En çok 30 gün süren süreksiz işlerde çalışanlar (Örneğin; bir ev veya ofiste boya, badana, tadilat işi, bir işyerinin temizlik ve dezenfeksiyonunun yapılması (tek seferlik), bir binanın bahçesinde ağaç budama veya çim biçme işi, küçük bir binanın çatı onarımı, bir mağazada tek seferlik vitrin düzenleme, taşıma, yük boşaltma, bir düğün salonunun tek gün sürecek organizasyon hazırlıkları, fuar veya etkinlik kurulum/söküm işleri): İş Kanunu kapsamında. Ancak, İş Yasası’nın işyeri bildirme (md.3), hizmet akdi (md. 8), belirli-belirsiz iş sözleşmesi ayrımı (md. 12), kısmi-tam süreli sözleşme (md. 13), çağrı üzerine çalışma (md. 14), deneme süresi (md. 15), süreli fesih (md. 17), yeni işverenin sorumluluğu (md. 23), iş sözleşmesi feshi ve diğer hususlar (md. 24,25,26,27,28), toplu işten çıkarma (md. 29), çalıştırma zorunluluğu (md. 30-31), ücretin zamanında ödenmemesi (md. 34), yıllık izin ve ilgili hususlar (md. 53-59), işçi özlük dosyası (md. 75), kıdem tazminatı fonu (geçici md. 6) maddeleri uygulanmayacaktır.
• 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Yasasının 16’ncı maddesi uyarınca, ev tipi sosyal hizmet birimlerinde çalışanlar: İş Kanunu kapsamında değil, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi.
Farklı kanunlara göre çalışan haklarının karşılaştırmalı hali için “Hangi Çalışan Hangi Kanuna Tabi?” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
4857 sayılı İş Yasası 46’ncı maddesine göre; İşçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
854 sayılı Deniz İş Kanunu 41’inci maddesine göre; Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde gemi adamının haftada 6 günden fazla çalıştırılması yasaktır. Bunlardan hafta tatili günü çalıştırılanlara, haftanın diğer bir gününde nöbetleşe izin verilir.
5953 sayılı Basın İş Kanunu 19’uncu maddesine göre; Her 6 günlük fiili çalışmaya karşılık gazeteciye 1 günlük ücretli hafta tatili izni verilmesi zorunludur. Gazetecinin vazifesi devamlı gece çalışmasını gerektirdiği hallerde ise zorunlu hafta tatili 2 gün şeklinde düzenlenir.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 421’inci maddesine göre; İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.
Hafta tatili ile ilgili diğer detaylar için “Meşaleleri Yakın, Hafta Tatili Yakın: Çalışma Hayatında Hafta Tatili” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, hafta tatili ile ilgili yargı kararları için de “Yargı Dağıtılıyor: Hafta Tatili” bölümümüze göz atabilirsiniz.
4857 sayılı İş Yasası 53’üncü maddesine göre; İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. İşçi talep ederse 4 gün ücretsiz yol izni verilmek zorundadır. Tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
854 sayılı Deniz İş Kanunu 40’ıncı maddesine göre; Aynı işveren altında çalışmak koşuluyla 6 ayda 15 gün, 1 senede 30 gün izin hakkı bulunmaktadır; istenirse 7 gün ücretsiz yol izni de alınabilir. İzin işverenin uygun göreceği bir zamanda kullanılır. Bu haktan feragat edilemez. Bir aylık izin, tarafların rızasıyla aynı yıl içinde kullanılmak suretiyle ikiye bölünebilir. Gemi adamı, yıllık ücretli iznini yabancı bir memleket limanında veya hizmet aktinin yapılmış bulunduğu mahalden gayri bir yerde kullanmaya zorlanamaz.
5953 sayılı Basın İş Kanunu 21’inci maddesine göre; Günlük gazetelerde çalışanlar için; 1 yılda 4 hafta; 10 yıl ve üzeri çalışması bulunanlar için ise 6 hafta yıllık izin hakkı bulunmaktadır (farklı gazetelerde çalışılmış olsa dahi). Günlük olmayan gazetelerde ise, her 6 ay için 2 hafta yıllık izin hakkı vardır (farklı gazetelerde çalışılmış olsa dahi). Bu haktan feragat edilemez. Bölünerek kullanılabilmesi hakkında bir hüküm bulunmamaktadır.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 422’nci maddesine göre; Yaşı 18’den küçük ve 50’den büyük çalışanlar için 3 hafta, diğer çalışanlar için ise 2 hafta şeklinde düzenlenmiştir. 423’üncü maddeye göre işçi kendi kusuruyla bir hizmet yılı içinde toplam 1 aydan daha uzun süre hizmeti yerine getiremezse çalışılmayan her tam ay için işveren yıllık izin süresinden 1 gün indirebilir. Ancak, işçi kusuru harici hastalık, kaza, yasal zorunluluk, kamu görevi veya hamilelik-doğum nedeniyle en çok 3 ay süreyle yerine getirilemeyen edim için indirim yapılamayacaktır. Son olarak 424’üncü maddeye göre, yıllık izin ikiye bölünebilir.
İzinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı inceleyebilir, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
4857 sayılı İş Yasası’na göre 63’üncü maddesine göre; Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir ve ödemeler-izinler %50 artırılarak (1,5 ile çarpılır) hesaplanır. Haftalık çalışması 45 saatin altında olan ancak yine de fazla mesai yapan çalışanın haftalık 45 saate kadarki çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır ve ödeme-izin hesaplamaları %50 yerine %25 artılarak yapılır (1,5 yerine 1,25 katsayısı ile çarpılır).
854 sayılı Deniz İş Kanunu 26/1 ve 28/2 maddelerine göre; Genel bakımdan iş süresi, günde 8 ve haftada 48 saattir. Bu süre haftanın iş günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle uygulanır. Ayrıca, yapılacak fazla çalışmanın her saatine ödenecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı % 25 oranında arttırılmak suretiyle (1,25 katsayısı ile çarpılır) bulunacak miktardan daha az olamaz.
5953 sayılı Basın İş Kanunu Ek-1 maddesine göre; Günlük çalışma süresi – gece ve gündüz devrelerinde – 8 saattir. Buna göre gündüz çalışan gazetecinin haftalık çalışma süresi haftada 6 günden toplam 48 saattir. Sürekli gece devresinde çalışan gazetecinin, haftada 2 gün hafta tatili hakkı olduğundan, haftalık çalışma süresi 5 günden toplam 40 saattir. Çalışma süreleri sözleşmelerle azaltılabilmektedir; ancak artırılamaz. Gece devresinin hangi saat aralığını kapsadığı Basın İş Kanunu’nda belirtilmemektedir. Kıyasen İş Kanunu hükümlerini göz önüne alırsak, saat 20:00 ile 06:00 saatleri arasındaki dönemin gece devriyesi olarak kabul edilebileceğini söyleyebiliriz. Çalışmasının en az yarısı gece dönemine rastlayanlar, tamamen gece devriyesinde çalışmış kabul edilmelidir. Basın İş Kanunu’nda fazla mesai oranı %50 olarak (1,5 katsayısı ile çarpılır) belirlenmiştir. Ancak, günlük normal çalışma süresine ilaveten yapılacak fazla çalışmaların saat 24’den sonraya denk gelen saatlerinde ücret 1 kat (2 katsayısı ile çarpılır) fazlasıyla ödenir. Fazla mesai günde 3 saati geçemez.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 402’nci maddesine göre; Fazla çalışma karşılığı işçiye %50 fazla (1,5 katsayısı ile çarpılır) ücret veya işçinin rızasıyla izin (izin konusu 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda mevcut değildir; 4857 sayılı İş Kanunu‘nda ise işçinin isteği ile şeklinde geçmektedir) verilmesi düzenlenmiştir. Diğer yandan, 398’inci maddeye göre; fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür. Özel kanunlardaki hükümler saklıdır.
Fazla mesai ile ilgili diğer detaylar için “Fazla Mesai Göz Çıkarmaz: İş Yasalarında Fazla Mesai” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, fazla mesai ile ilgili yargı kararları için de “Yargı Dağıtılıyor: Fazla Mesai” bölümümüze göz atabilirsiniz.
4857 sayılı İş Yasası‘na göre; işçi ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün izin kullanabilir.
854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre; ana veya babanın, karı ve kocanın, kardeş ve çocukların vefatı halinde gemi adamına 2 gün ücretli izin verilir.
5953 sayılı Basın İş Kanunu‘na göre; gazeteci, eş, çocuk, ana veya babasının vefatı halinde 4 gün; kardeş, büyük anne, büyük baba veya torununun vefatı halinde ise 2 gün izin kullanabilir.
6098 sayılı Borçlar Kanunu‘nda bir düzenleme yapılmamıştır.
İzinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı inceleyebilir, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
4857 sayılı İş Yasası‘na göre; evlilik halinde işçiye 3 gün izin verilir.
854 sayılı Deniz İş Kanunu’na göre; evlilik durumunda denizci ve gemi adamları 3 gün ücretli izin kullanabilir.
5953 sayılı Basın İş Kanunu‘na göre; gazetecinin kendisi için evlilik izni doğrudan düzenlenmemiştir. Ancak çocuğunun evlenmesi halinde gazeteci 2 gün ücretli izin kullanabilir.
6098 sayılı Borçlar Kanunu‘nda bir düzenleme yapılmamıştır.
İzinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı inceleyebilir, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
4857 sayılı İş Yasası‘da babalık izni 5 gün olarak tespit edilmiştir.
6098 sayılı Borçlar Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda babalık izni doğrudan düzenlenmemiştir.
5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda ise 3 günlük yasal babalık izin hakkı mevcuttur.
İzinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı inceleyebilir, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz. Ayrıca, erkek ebeveynlerin çalışma hayatındaki hakları hakkında daha fazla bilgi için “Biz Bir Aileyiz: Çalışma Hayatında Ebeveynler (Erkek Çalışanlar)” yazımızı okuyabilir, ebeveynlerin çalışma hayatında tüm ödeme ve izin haklarının karşılaştırmalı incelemesini “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzdan görebilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda analık ve doğum ile ilişkili izin hakları doğrudan düzenlenmemiştir. 5953 sayılı Basın İş Kanunu 16’ncı maddesinde ise bazı düzenlemeler yapılmıştır. Bunun yanında, 4857 sayılı İş Yasası‘nın analık ve doğum izin haklarını düzenleyen 74’üncü maddesi tüm diğer iş kanununlarına tabi çalışanlara (Basın İş Kanunu’ndaki haklar saklı kalmak kaydıyla) da uygulanır. Bu kapsamda;
1) 4857 sayılı İş Yasası, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu’na tabi çalışanların sahip olduğu analık ve doğuma ilişkin izin hakları şu şekildedir (başlıkların üzerine tıklayarak detaylara ulaşabilirsiniz):
• Analık izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/1)
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/2)
• Gebe işçilerin gebelik süresince periyodik kontrolleri için ücretli izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/4)
• Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/5)
• Süt izni hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/6)
2) 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi çalışanların sahip olduğu analık ve doğuma ilişkin izin hakları şu şekildedir (başlıkların üzerine tıklayarak detaylara ulaşabilirsiniz):
• Analık izin hakkı (5953 sayılı Kanun md. 16/7)
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/2)
• Gebe işçilerin gebelik süresince periyodik kontrolleri için ücretli izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/4)
• Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/5)
• Süt izni hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/6)
Kadın ebeveynlerin çalışma hayatındaki hakları için “Biz Bir Aileyiz: Çalışma Hayatında Ebeveynler (Kadın Çalışanlar)” yazımıza ve “Ebeveynlerin İzin & Ödeme Hakları” özet tablomuza göz atabilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı; izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Doğum sebebiyle eşlerden birisinin kısmi çalışma hakkı 4857 sayılı İş Yasası‘da düzenlenmiştir. Diğer iş kanunlarında bu yönde bir düzenleme yoktur.
Kadın ebeveynlerin çalışma hayatındaki hakları için “Biz Bir Aileyiz: Çalışma Hayatında Ebeveynler (Kadın Çalışanlar)” yazımıza ve “Ebeveynlerin İzin & Ödeme Hakları” özet tablomuza göz atabilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı; izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İş Kanununları’na tabi çalışanlar kıdem tazminatı alabilirken, Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için kıdem tazminatı düzenlemesi bulunmamaktadır. Fakat, İş Kanunları dışındaki kanunlara tabi çalışanlar toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmelerine eklenecek maddeler ile kıdem tazminatı hakkı kazanabilir.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları“ özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Hem İş Kanunu hem de diğer kanunlara tabi işçiler için ihbar tazminatı hakkı vardır; ancak sürelere ilişkin farklı düzenlemeler bulunmaktadır. İhbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur.
4857 sayılı İş Yasası ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda; ihbar süresi, işi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta (14 gün), işi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta (28 gün), işi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta (42 gün), işi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta (56 gün) şeklinde düzenlenmiştir. İhbar süresinin başlangıç tarihi, fesih bildiriminde belirtilen tarih veya karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren (hangisi daha önceyse o tarihten itibaren) işlemeye başlar.
6098 sayılı Borçlar Kanunu’na göre; hizmet sözleşmesi, bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak; hizmet süresi 1 yıla kadar sürmüş işçi için 2 hafta sonra; 1 yıldan 5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta ve 5 yıldan fazla sürmüş işçi için 6 hafta sonra sona erer.
5953 sayılı Basın İş Kanunu’na göre; işveren tarafından yapılacak fesihlerde feshin, 5 yıl çalışan basın işçisi için 3 ay önceden, daha az süreli çalışmalarda ise 1 ay önceden ihbar edilmesi gerekmektedir. Gazeteci çalışan ise 1 ay önceden ihbar ederek iş akdini sonlandırabilir. Fakat bazı durumlarda ihbar süresini de beklemeden feshi gerçekleştirebilir.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuz ile “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey“ yazımızı inceleyebilir; ihbar tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarına ise “Yargı Dağıtılıyor: İhbar Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan ulaşabilirsiniz.
İşe iade uygulaması, 4857 sayılı İş Yasası ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘na tabi iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar için geçerli iken, diğer kanunlara tabi çalışanlar için düzenlenmemiştir. Fakat, İş Kanunu dışındaki kanunlara tabi işçiler toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmelerine eklenecek hükümler ile işe iade hakkı kazanabilir. İşe iade hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey“ yazımızı inceleyebilir; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 438’inci maddesinde yer almaktadır. İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu doğrudan bu başlık altında düzenleme yoktur (haksız fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılması hükümleri vardır); dolayısıyla ancak Borçlar Kanunu’na tabi veya İş Kanunularına tabi olsa dahi iş güvencesi kapsamı dışındaki çalışanlar için uygulanabilir.
Haksız fesih durumunda, çalışanın 6 aylık ücretini aşmayacak şekilde ayrı bir tazminata hükmedilmesini içerir. Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması fark etmez. Belirli süreli sözleşmelerde zaten bu tazminat aşağıdaki soruda açıklanacak olan “bakiye süre ücretine” denk gelmektedir.
Karışıklığa sebep olmaması adına bu noktada şu notu düşmek faydalı olacaktır: Haksız fesih ile ilgili İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu‘na tabi çalışanlar için kendi kanunlarında yer alan hükümler uygulanarak kıdem tazminatı ile ilgili kurallar işletilecektir; yani Borçlar Kanunu 438’inci maddesindeki haksız fesih tazminatının bu düzenlemelere bir etkisi olmayacaktır. Ancak, yine 438’inci madde kapsamında yer verilen ve belirli süreli sözleşmelerde söz konusu olan “Bakiye Süre Ücreti” tüm iş yasalarına tabi kişiler için işçi lehine uygulanabilir.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey“ yazımızı inceleyebilir; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 437’nci maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu biçimde bir uygulama yoktur (Madde 24/II ve 25/II’de işçi ve işverenin kusurlu hallerinden dolayı karşı tarafında haklı feshine yer verilmiştir, ancak çalışan için tazminat var iken karşılıklı olarak işveren hakkında bir tazminat talebine yer verilmemiştir). Bu bağlamda, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmayan ve Borçlar Kanunu kapsamında giren çalışanlar için geçerlidir.
Haklı fesih tazminatı; talepte bulunanın, sözleşme devam etseydi içinde bulunacağı (süresiz sözleşmelerde, ihbar süresi sonundaki; süreli sözleşmelerde ise süre sonundaki) duruma getirilmesini kapsar. Diğer bir deyişle, örneğin işverenin kusuru nedeniyle işçi tarafından yapılan fesihlerde, süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı nedene dayanmayan feshine bağlanan sonuçları (438’inci madde) tatbik edilir. Bu tazminata ek olarak Borçlar Kanunu 438’inci maddede düzenlenen haksız fesih tazminatına ayrıca hükmedilmez.
İşveren tarafından çalışanın kusuru nedeniyle yapılan fesihlerde ise işverenin zararı; “yeni bir işçi buluncaya kadar diğer işçilere yaptırmak zorunda kaldığı fazla çalışma ile ilgili giderler veya ikame işçiye yaptığı fazla ödemeler, kaçırılan sözleşme fırsatları nedeniyle uğradığı kazanç kaybı” gibi başlıklardan oluşabilir. Sözleşmesi feshedilen çalışana ödenmeyen ücretin bu tutardan mahsup edilmesi gerekir.
Diğer yandan, 854 sayılı Deniz İş Kanunu‘nda da, aynı 4857 sayılı İş Kanunu’nda olduğu gibi haklı fesih sebeplerine tek tek yer verilmiştir (detaylar için tıklayın: Deniz İş Hukuku işçi haklı fesih sebepleri, Deniz İş Hukuku işveren haklı fesih sebepleri). Ancak, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda bu yönde bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle, Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere, Basın İş Kanunu çalışanları için 4857 sayılı İş Kanunu’na kıyasen uygulama yapılması yerinde olacaktır.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey“ yazımızı inceleyebilir; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 438’inci maddesinde yer almaktadır. Diğer İş Kanununlarında uygulaması yoktur ancak bu kanunlara tabi çalışanlar da anılan maddeden faydalanabilir. Çalışan, işverenin belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresine uymaması halinde, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak talep edebilir.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey“ yazımızı inceleyebilir; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 434’üncü maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanun’nda yoktur, ancak Borçlar Kanunu’na tabi veya İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’na tabi olsa dahi iş güvencesi kapsamı dışındaki çalışanlar için geçerlidir.
Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir.
Bunun yanı sıra, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre; gemi adamının sendikaya üye olması, şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet aktini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda ihbar süresine ait ücretlerin 3 katı tutarı tazminat olarak ödenir. Tarafların ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey“ yazımızı inceleyebilir; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz. Ayrıca, kötüniyet tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için “Yargı Dağıtılıyor: Kötüniyet Tazminatı” yazımıza göz atabilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 439’uncu maddesinde kendisine yer bulmuştur. Diğer İş Kanunularında söz konusu düzenleme yer almamaktadır, sadece Borçlar Kanuna tabi çalışanlar için geçerlidir.
Çalışan, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin ¼’üne eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşveren bu tazminatı 30 gün içinde dava veya takip yoluyla kullanmak zorundadır.
Hak düşürücü nitelikte olan bu süre, işçinin işe başlaması gereken gün ya da işi bıraktığı gün işlemeye başlayacaktır. Ancak işveren, işçiye karşı olan bu tazminat alacağını takas yoluyla da kullanabilecektir.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey“ yazımızı inceleyebilir; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 440’ıncı maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda yer almasa da çalışan lehine uygulanabilir. Buna göre;
Çalışanın ölümüyle işveren, çalışanın sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüm gününden başlayarak 1 aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Hesaplama çıplak ücret üzerinden yapılır.
5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda ise ayrıca düzenlenmiştir. Buna göre; 5953 sayılı Basın İş Kanunu 18’inci maddesine göre “Gazetecinin ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına müteveffanın aylık ücretinin 3 mislinden az olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir”.
Daha önceden gazeteciler kıdem tazminatına ancak meslekte 5 yıl çalışma sonrasında hak kazanabiliyordu. Bu nedenle, yukarıda yazılan “kıdem hakkı tutarında” maddesi sebebiyle 5 seneden az çalışaması olan gazetecinin yakınlarının ölüm tazminatı alıp alamayacağı konusu belirsizdi. Ancak, Anayasa Mahkemesi’nin 04.05.2023 tarihinde verdiği kararla (E:2021/62-K:2023/89, Resmi Gazete tarihi: 14.06.2023, sayı:32221) bu duruma ilişkin madde iptal edilmiştir. Bu nedenle, gazetecinin vefatı halinde 5 yıl şartına bakılmaksızın en az 3 ücret tutarında Ölüm Tazminatı çalışanın kanunda tanımlanan yakınlarına verilir.
Farklı kanunlara tabi çalışanların tazminat haklarına dair detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey“ yazımızı inceleyebilirsiniz.
Önemli Not: kanunlargibi.com’daki tüm yazılı, işitsel ve görsel içeriklerin ilgili yasalar kapsamında her türlü hakkı saklıdır; izinsiz kullanılamaz ve çoğaltılamaz. Akademik çalışma ve bilgilendirme amacıyla referans veya bağlantı verilmek suretiyle kullanılabilir.
