Sporcular çalışma hayatında hangi kanun kapsamında haklara sahiptir? Sporcular hafta tatili ve yıllık izin kullanabilir mi? Sporcuların evlilik, babalık ve ölüm izin hakları nasıl düzenlenmiştir? Sporcuların tazminat hakları nelerdir? Sporcular fazla mesai alabilir mi? Sporculara rekabet yasağı uygulanabilir mi? Sporcuların ücreti nasıl hesaplanır? Bu ve benzeri tüm soruların cevaplarını sizler için bir araya getirdik, keyifli okumalar.
HAYIR. 4857 sayılı İş Kanunu 4’üncü maddesine göre, sporcular İş Yasası kapsamına girmezler. Ancak, bu çalışanlar için 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun iş hayatına ilişkin hükümleri uygulanır.
Hangi çalışanların hangi kanunlardaki haklardan faydalanabileceğine dair diğer detaylar için “Rota Oluşturuluyor: Hangi Yasaya Tabisin?” yazımızı ve “Hangi Çalışan Hangi Kanuna Tabi?” tablomuzu inceleyebilirsiniz
Sporcuların sözleşme gereklilikleri 6098 sayılı Borçlar Kanunu 393 ve 394’üncü maddelerinde düzenlenmiştir. Buna göre; hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.
İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir. Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, kıyas yoluyla çıraklık sözleşmesine de uygulanır; özel kanun hükümleri saklıdır.
İş sözleşmesi türleri ile ilgili diğer detaylar için “İmzaları Atıyoruz: Bir Küçük Sözleşme Meselesi” yazımızı inceleyebilirsiniz.
EVET. 6098 sayılı Borçlar Kanunu 421’inci maddesine göre, sporcular “kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü” tatil yapma hakkına sahiptirler.
4857 sayılı Kanun’dan farklı olarak, söz konusu tatilin hak edilmesi için haftanın diğer günleri tam olarak çalışılmış olması zorunluluğu bu maddede geçmemektedir.
Hafta tatili ile ilgili diğer detaylar için “Meşaleleri Yakın, Hafta Tatili Yakın: Çalışma Hayatında Hafta Tatili” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, hafta tatili ile ilgili yargı kararları için de “Yargı Dağıtılıyor: Hafta Tatili” bölümümüze göz atabilirsiniz.
EVET.6098 sayılı Borçlar Kanunu 422’nci, 423’üncü, 424’üncü ve 425’nci maddelerine göre;
• İşveren, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yılda en az 2 hafta ve 18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaşından büyük işçilere de en az 3 hafta ücretli yıllık izin vermekle” yükümlüdür. Bu süreler sözleşme ile artırılabilir.
• Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir. İşveren, yıllık ücretli izin tarihlerini, işyerinin veya ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde, işçinin isteklerini göz önünde tutarak belirler.
• İşçi, para veya başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.
• İşveren, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretleri işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.
• Sözleşmenin sona ermesi hâlinde, işçi hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti almaya hak kazanır.
• İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam 1 aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden 1 gün indirim yapabilir.
• En çok 3 aya kadar (işçinin kusuru olmaksızın) hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi sebeplerle alınan izinlerde işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. Benzer şekilde, gebelik ve doğum yapma sebebiyle iş görme ediminin en çok 3 ay süreyle yerine getirilmemesi durumunda da yıllık ücretli izin süresinden indirim yapılamaz.
Yıllık izin ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı, güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
HAYIR. 6098 sayılı Borçlar Kanunu‘nda bu izin türleri için bir düzenleme yapılmamıştır.
Yıllık izin ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı, güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda analık ve doğum ile ilişkili izin hakları doğrudan düzenlenmemiştir. Bunun yanında, 4857 sayılı İş Yasası‘nın analık ve doğum izin haklarını düzenleyen 74’üncü maddesi tüm diğer iş kanununlarına tabi çalışanlara (Basın İş Kanunu’ndaki haklar saklı kalmak kaydıyla) da uygulanır. Bu kapsamda;
6098 sayılı Borçlar Kanunu’na tabi çalışanların sahip olduğu analık ve doğuma ilişkin izin hakları şu şekildedir (başlıkların üzerine tıklayarak detaylara ulaşabilirsiniz):
• Analık izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/1)
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/2)
• Gebe işçilerin gebelik süresince periyodik kontrolleri için ücretli izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/4)
• Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/5)
• Süt izni hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/6)
Kadın ebeveynlerin çalışma hayatındaki hakları için “Biz Bir Aileyiz: Çalışma Hayatında Ebeveynler (Kadın Çalışanlar)” yazımıza ve “Ebeveynlerin İzin & Ödeme Hakları” özet tablomuza göz atabilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı; izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
EVET. 6098 sayılı Borçlar Kanunu 421’inci maddesine göre, “İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde 2 saat iş arama izni” vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur.
İş arama izni ile ilgili diğer detaylar için “İş arama izni nasıl kullanılır?” yazımızı, “Kullandırılmayan iş arama izinlerinin ödemesi nasıl bordrolaştırılır?” yazımızı, güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İş Arama İzni” yazımızı inceleyebilirsiniz.
EVET. 6098 sayılı Borçlar Kanunu 398’inci maddesine göre, sporcular gibi bu yasaya tabi çalışanların “özel kanunlarda belirtilen hükümler saklı kalmak” şartı ile; “normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle” yükümlüdür.
Buradaki özel kanunlardan kasıt 4857 sayılı İş Kanunu’dur; dolayısıyla, ortada bir fazla mesai söz konusu var ise İş Kanunu’ndaki günlük 11 saat ve haftalık 45 saatlik ölçütleri dikkate almak gerekir.
Fazla mesai ile ilgili diğer detaylar için “Fazla Mesai Göz Çıkarmaz: İş Yasalarında Fazla Mesai” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, fazla mesai ile ilgili yargı kararları için de “Yargı Dağıtılıyor: Fazla Mesai” bölümümüze göz atabilirsiniz.
Sporcuların fazla mesai ücret hesaplaması ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 402’inci maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre, fazla çalışma karşılığı işçiye %50 fazla ücret veya işçinin rızasıyla izin (izin konusu 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda mevcut değildir; 4857 sayılı İş Kanunu‘nda ise işçinin isteği ile şeklinde geçmektedir) verilmesi gerekir.
Fazla mesai ile ilgili diğer detaylar için “Fazla Mesai Göz Çıkarmaz: İş Yasalarında Fazla Mesai” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, fazla mesai ile ilgili yargı kararları için de “Yargı Dağıtılıyor: Fazla Mesai” bölümümüze göz atabilirsiniz.
EVET. 6098 sayılı Borçlar Kanunu ‘nda ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrı bir hüküm ele alınmamıştır. Ancak, sporcular için “2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunu” hükümleri esas almak gerekmektedir. Dolayısıyla, bu günler için çalışanlara izin verilmeli, çalıştırılmaları halinde ise mevzuat hükümlerine göre bu çalışmanın karşılığı ayrıca ödenmelidir.
Ulusal bayram ve resmi tatil günleri ile ilgili güncel yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Resmi ve Bayram Tatilleri” yazımızdan ulaşabilirsiniz.
Kıdem için HAYIR alamaz, İhbar için EVET alabilir. Sporcular 4857 sayılı İş Yasası’na tabi olmadıkları için kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Ancak, Borçlar Kanunu’nda düzenlenen diğer bazı tazminat türlerinden faydalanabilmektedirler.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 438’inci maddesine göre; işveren belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir sebep olmaksızın feshetmesi durumunda işçiye İhbar Tazminatı ödemek zorundadır. Borçlar Kanunu 432’nci maddesinde fesih bildirim süreleri ise; 1 yıla kadar çalışması olanlar için 2 hafta, 1-5 yıl arası çalışmış olan işçiler için 4 hafta, 5 yıldan fazla çalışan kişiler için ise 6 hafta olarak saptanmıştır.
Yine aynı madde hükmüne göre, belirli süreli sözleşmelerin haklı bir sebep olmadan işveren tarafından feshi halinde, işçiye sözleşmenin geriye kalan sürelerine ait Bakiye Süre Tazminatı ödenir.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilir; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan, ihbar tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarına ise “Yargı Dağıtılıyor: İhbar Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan ulaşabilirsiniz.
İş Güvencesi için HAYIR, Kötü Niyet Tazminatı için EVET.
Bu tür işlerde çalışanlar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmadıkları için iş güvencesi çerçevesinde değerlendiremezler. Dolayısıyla, işe iade davası açamazlar.
Ancak, 6098 sayılı Borçlar Kanunu 434’üncü maddesinde açıklanan Kötüniyet Tazminatı’na hak kazanabilirler. Bu maddeye göre, “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.”
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilir; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden, kötüniyet tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için “Yargı Dağıtılıyor: Kötüniyet Tazminatı” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Sporcular için belirli süreli sözleşmenin sona erme sonuçları ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 430’uncu maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
Taraflardan her biri, 10 yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra, 6 aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilir; bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için ise “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımıza ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza göz atabilirsiniz.
Sporcular için belirli süreli sözleşmenin sona erme sonuçları ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 432’nci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi 1 yıla kadar sürmüş olan işçi için 2 hafta sonra; 1 yıldan 5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta ve 5 yıldan fazla sürmüş işçi için 6 hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.
İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.
Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.
Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilir; bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için ise “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımıza ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza göz atabilirsiniz.
Sporcular için haklı sebeplerle derhal fesih ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 435’inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir.
Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilir; bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için ise “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımıza ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza göz atabilirsiniz.
Sporcular için, işverenin ödeme güçsüzlüğü sebebiyle işçinin derhal feshi ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 436’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi hâlinde işçi, sözleşmeden doğan hakları uygun bir süre içinde işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa, sözleşmeyi derhal feshedebilir.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilir; bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için ise “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımıza ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza göz atabilirsiniz.
6098 sayılı Borçlar Kanunu 437’nci maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre; talepte bulunanın, sözleşme devam etseydi içinde bulunacağı (süresiz sözleşmelerde ihbar süresi sonundaki, süreli sözleşmelerde ise süre sonundaki) duruma getirilmesini kapsar. Diğer bir deyişle, örneğin işverenin kusuru nedeniyle işçi tarafından yapılan fesihlerde, süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı nedene dayanmayan feshine bağlanan sonuçları (438’inci madde) tatbik edilir. Bu tazminata ek olarak Borçlar Kanunu 438’inci maddede düzenlenen haksız fesih tazminatına ayrıca hükmedilmez.
İşveren tarafından çalışanın kusuru nedeniyle yapılan fesihlerde ise işverenin zararı; “yeni bir işçi buluncaya kadar diğer işçilere yaptırmak zorunda kaldığı fazla çalışma ile ilgili giderler veya ikame işçiye yaptığı fazla ödemeler, kaçırılan sözleşme fırsatları nedeniyle uğradığı kazanç kaybı” gibi başlıklardan oluşabilir. Sözleşmesi feshedilen çalışana ödenmeyen ücretin bu tutardan mahsup edilmesi gerekir.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilir; bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için ise “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımıza ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza göz atabilirsiniz.
EVET. 6098 sayılı Borçlar Kanunu 440’ıncı maddesine göre; işçinin ölümü halinde işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık, hizmet ilişkisi 5 yıldan fazla sürmüşse 2 aylık bir ödeme yapma yükümlülüğü hükmü mevcuttur. Bu yükümlülük, kıdem tazminatından ayrı olarak yerine getirilecektir.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
Sporcular 5510 sayılı Yasa’nın 4/1-a maddesi kapsamındadırlar ve diğer çalışanlar gibi tüm sigortalı haklarına sahiptirler. 4857 sayılı İş Yasası dışında kalmaları ve Borçlar Kanunu’na tabi olmaları, sosyal güvenlik bakımından her hangi bir durumu etkilememektedir.
Hangi çalışanların hangi kanunlardaki haklardan faydalanabileceğine dair diğer detaylar için “Rota Oluşturuluyor: Hangi Yasaya Tabisin?” yazımızı ve “Hangi Çalışan Hangi Kanuna Tabi?” tablomuzu inceleyebilirsiniz
Sporcuların yasaya göre borçları 6098 sayılı Borçlar Kanunu 395-400 arası maddelerde düzenlenmiştir. Bunlar (tıklayarak detaylara ulaşabilirsiniz);
• Bizzat çalışma borcu,
• Özen ve sadakat borcu,
• Teslim ve hesap verme borcu,
• Fazla çalışma borcu,
• Düzenlemelere ve talimatlara uyma borcu,
• İşçinin verdiği zararlardan sorumluluğu borcudur.
Sporcuların ücreti ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 401’inci maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre, ücretin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerinde belirlenmediği hallerde, asgari ücretten az olmamak koşulu ile emsal ücrete göre tespit edilir.
Bu çerçevede, ücretin belirlenmediği bir durumda işçi her zaman emsal ücretten az ücret ödemesi yapıldığını iddia ve ispat edebilir, aynı zamanda haklı fesih yoluna başvurabilir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Sporcuların ücretlerini ne zaman alacakları ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 406’ncı maddesinde düzenlenmiştir.
Aksine adet olmadıkça ücret her ay sonu ödenir ancak sözleşme ile süre kısaltılabilir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
EVET. Sporcuların ücretlerinin banka aracılığıla yapılacağına dair husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 407’nci maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre, çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Belirli şartlar altında EVET. Sporcuların ücretlerinin haczine dair husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 410’uncu maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
İşçilerin ücretinin 1/4’ünden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez. Ayrıca, işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar, bu orana dahil değildir.
Nafaka alacaklılarının hakları saklıdır. Gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya rehnedilmesi geçersizdir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Çalışanın onayı yok ise HAYIR. Sporcuların ücretlerinin takas edilmeyeceğine dair husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 407’nci maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre, işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.
Bu durumda dahi işçinin kastının mahkeme kararıyla sabit olması ve söz konusu takas miktarının işçinin ücretinin haczedilebilir kısmını (md. 410’da belirtildiği üzere genel olarak ücretin ¼’ü) aşmaması zorunludur. Ayrıca bu orana, çalışanın bakmakla yükümlü olduğu aile fertleri için mahkemece takdir edilecek miktar dahil değildir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Belirli şartlar altında EVET. Sporcuların geçerli sebeplerle iş görememesine dair husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 409’uncu maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre ,aşağıdaki şartlar birlikte gerçekleşirse çalışana ücreti ödenir:
– İş ilişkisinin uzun süreli olması,
– Hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri geçerli bir sebebin olması,
– İşçinin kusurunun bulunmaması,
– İş görülemeyen sürenin iş görülen süreye oranla daha kısa olması,
– Ücretin işveren tarafından başka bir yolla karşılanamıyor olması,
– Ödemenin hakkaniyete uygun belirlenmesi.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
EVET.Sporcuların ikramiye alması ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 405’inci maddesinde düzenlenmiştir.
İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar.
Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilir, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz. Ayrıca, prim ve ikramiye hakkındaki güncel yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Prim ve İkramiye” alanından ulaşabilirsiniz.
EVET. Sporcuların avans alması ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 406’ncı maddesinde düzenlenmiştir.
Zorunlu ihtiyaç halinde hakkaniyet kuralları çerçevesinde işçiye avans verilmesi zorunludur.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
EVET. Sporcuların harcamaları ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 414’üncü maddesi ile 416’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.
Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir.
Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.
İşçinin yapmış olduğu giderlerden doğan alacağı, daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa veya yerel âdet yoksa, her defasında ücretle birlikte ödenir.
İşçi, sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için düzenli olarak masraf yapıyorsa, kendisine en az ayda bir olmak üzere belirli aralıklarla uygun bir avans verilir.
EVET. Sporcular için ibraname düzenlenmesi ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 420’nci maddesinde ele alınmıştır. Buna göre;
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
EVET. Sporcular için çalışma belgesi verilmesi ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 426’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür.
İşçinin açıkça istemde bulunması hâlinde, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir.
Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
EVET. Sporcular için cezai şart düzenlenmesi ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 420’nci maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre; hizmet sözleşmelerine cezai şart konulabilir. Ancak, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.
Cezai şart hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Cezai Şart” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Sporcuların işverenin ölümü halinde tazminat talepleri ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 441’inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler (md. 428 ve md. 429) kıyas yoluyla uygulanır.
Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilir; bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için ise “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımıza ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza göz atabilirsiniz.
Belirsiz süreli sözleşmeler için EVET. Sporcular için deneme süresi ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 433’üncü maddesinde düzenlenmiştir.
Buna göre; taraflar, hizmet sözleşmesine 2 ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler.
Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Sporcular için işyeri devri ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 428’inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işlemle başkasına devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan hizmet sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile devralana geçer. İşçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından, onun devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.
Yukarıdaki hükümlere göre devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan, devreden ve devralan işveren müteselsilen sorumludurlar. Ancak, devreden işverenin bu yükümlülüklerden doğan sorumluluğu, devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
Sporcular için işyeri devri ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 429’uncu maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.
Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.
Sporcular için rekabet yasağı ile ilgili husus 6098 sayılı Borçlar Kanunu 444’üncü, 445’inci, 446’ncı ve 447’nci maddelerinde düzenlenmiştir. Buna göre;
Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında 2 yılı aşamaz.
Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.
Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.
Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.
Rekabet yasağı ile ilgili güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Rekabet Yasağı” yazımızdan ulaşabilirsiniz.
Önemli Not: kanunlargibi.com’daki tüm yazılı, işitsel ve görsel içeriklerin ilgili yasalar kapsamında her türlü hakkı saklıdır; izinsiz kullanılamaz ve çoğaltılamaz. Akademik çalışma ve bilgilendirme amacıyla referans veya bağlantı verilmek suretiyle kullanılabilir.
