Kıdem ve ihbar tazminatlarının şartları ve gereklilikleri, iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti, fesih serbestisi gibi konuların tüm detaylarını soru-cevap formatında ele aldık. Keyifli okumalar.
İş kanununa tabi işçi olmak; en az 1 yıllık çalışma süresi; iş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi; işçiye ve mirasçılarına ödeme yapılması.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu‘na tabi olan ve istisnai olarak bu kanun haricinde tutulmamış kişiler ile 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamındaki çalışanlar kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca, İş Kanunu’na tabi olmasa dahi toplu iş sözleşmesi veya kişisel iş sözleşmesine ilgili madde eklenen çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• 1 yıldan az süreler orantılı şekilde hesaba katılmaz (Örneğin, 8 ay çalışılırsa 8 aylık kıdem tazminatı hak edilmez).
• İşveren objektif iyi niyet kurallarına göre hareket etmelidir (Örneğin, çalışan 11 ay çalıştı ise sadece kıdem ödememek için bir sene dolmadan işten çıkarma yapmamalıdır).
• Bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle 1 yıl koşulu işçi lehine azaltılabilir (İş Kanunu hükmü nispi emredici hüküm olduğundan).
• Fiilen çalışmaya başlama tarihi esas alınır, ön anlaşma süreyi bağlamaz.
• Çıraklık süresi dahil edilmez, deneme süresi dahil edilir.
• 1 yıllık süre derhal fesihlerde süre bildirim tarihinde, bildirimli fesihlerde ihbar öneli sonrası sona erer.
• İstirahat raporu süreye dahil edilir; ancak tek seferde ihbar süresini 6 hafta aşan süreler hesaba katılmaz.
• Ücretsiz izinde geçen süreler hesaba katılmaz.
• Grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler hesaba dahil edilmez.
• 1 yıllık çalışma aynı işverene ait işyeri/işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak, aynı grup/holding bağlı farklı tüzel kişiliğe sahip işyerlerinde geçen hizmetler birleştirilmez. Ancak Yargıtay; hizmet akdi devri, asıl-alt işveren ilişkisi, birlikte istihdam gibi olguların derinlemesine araştırılmasına yerine, önceki yıllardaki kararlarına dönerek “organik bağ” unsurunu esas almaya başlamıştır. Organik Bağ: Hesap tarzı yönünden aralarında bağlantı bulunan işverenlerin birlikte sorumluluğu.
• Alt işverende geçen süreler (işyeri devri hariç) hizmet süresine dahil edilmez.
• Önceki dönem fasılalı çalışmaları için kıdem tazminatı ödenmişse bu süreler hesaba katılmaz. Ayrıca, her bir önceki fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermiş olması gerekmektedir.
• Zamanaşımı defi öne sürülmesi halinde, önceki iş ile verilen ara 5 yılı aşarsa, önceki çalışma dahil edilmez.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
1-İşveren Tarafından Fesih: İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle (4857 sayılı İş Kanunu 25/2’nci madde) yapılan fesihler dışındaki fesihler, sağlık nedenleri (İş Kanunu 25/1’inci madde), zorlayıcı nedenler (İş Kanunu 25/3’üncü madde), tutuklanma veya gözaltına alınma (İş Kanunu 25/4’üncü madde), süreli fesih (İş Kanunu 17’nci madde).
2-İşçi Tarafından Fesih: İş Kanunu 24’üncü madde uyarınca işçinin haklı nedenlerle (sağlık nedenleri, işverenin ahlak-iyi niyet kurallarına uymaması ve zorlayıcı nedenler) sözleşmeyi fesih etmesi halinde.
3-Muvazzaf Askerlik
4-Emeklilik Nedeniyle Fesih: Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü, fesih tarihinden geriye gitmemek kaydıyla, belgenin işverene verildiği tarihte başlar.
5-Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Sözleşmeyi Feshi: Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde.
6-İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde mirasçılarına Kıdem Tazminatı ödenir; kanun hükmüne göre ölüm olayının nedeninin ve nasıl meydana geldiğinin önemi yoktur. Ölümüne ceza kanunlarına göre cürüm teşkil eden kendi fiili nedeniyle yol açan işçi için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İş sözleşmesinin belirli/belirsiz yapılması önemli değildir. Borçlar Kanunu’nda, “İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür” hükmü ile “ölüm tazminatı” düzenlenmiştir. Vefat eden işçiye hem kıdem hem de ölüm tazminatı ödenmesi ile ilgili farklı görüşler mevcuttur.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Tam süreli sözleşme ile çalışan emsal işçi çalışmasının 2/3’sine kadar yapılan çalışma (haftalık 45 saat çalışılıyorsa 30 saat veya daha az) kısmi süreli çalışma olarak adlandırılır.
Kıdem tazminatına hak kazanma bakımından sadece fiilen çalışılan sürelerin hesaba katılması doğru değildir, iş sözleşmesinin sürdüğü ve yürürlükte olduğu tarihler esas alınmalıdır.
Kıdem tutarı hesaplanırken; kısmi çalışma süresiyle orantılı olarak 30 günlük zaman zarfında alınan ücret esas alınır. Kıdem üst sınırı kısmi süreli çalışmalar için de uygulanır.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Mevsimlik iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olabilir. İzleyen dönemlerde zincirleme tekrarlanan belirli süreliler belirsiz süreli niteliği kazanacaktır.
İşveren ertesi yıl çalıştırmayacağını çalışana bildirirse kıdem yükümü doğmaz. Ancak, bildirimde bulunulmaz ve ertesi yıl işçi çağırılmaz ise kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Tek sezon sözleşme imzalanan işçi iki sezon üst üste çalıştırılıp ertesi sezon çağırılmazsa yine kıdem tazminatı hakkı doğar.
Çalışılmayan süreler kıdem süresi hesabına dahil edilmez.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçinin çalıştığı tarım işinin yapıldığı işyerindeki işçi sayısı 51 ve üstünde ise işçi kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.
Tarım işi yapılan yer, halkın faydalanmasına açık bir yer ise (park gibi) ya da bir işyerinin eklentisi olan park/bahçe ise buradaki tarım işçilerinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
Tarım işinin yapıldığı bir işyerinde yapım işinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
Tarım işinin yapıldığı işyerinde bekçilik, şoförlük gibi işleri yapan işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• Her yıl için son alınan brüt ücret ve giydirilmiş 30 günlük ücret esas alınır.
• Yıldan artan süreler için de hesap yapılır.
• 30 günlük ücret tutarı bireysel/toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
• Tavanın üzerinde ödemeyi öngören sözleşme hükmü batıldır; tavan üzerinde ödeme yapılırsa işçinin bunu iade yükümü vardır; bu tutar gelir vergisinden muaf tutulamaz.
• 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda tavan sınırlaması yoktur; 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda vardır.
• İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’na göre kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez; Basın İş Kanunu’na göre 24 ayı aşmayan tutarlardan vergi kesilmez.
• Bir holdinge bağlı farklı şirketlerde çalışma bulunuyorsa; her birisi kıdem tavanı ve miktarından ayrı ayrı sorumludur.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Süreklilik arz etmesi halinde ücrete ek şu tür ödemeler: ikramiyeler, bahşişler, ayni ve nakdi yemek yardımı, ayni ve nakdi gıda/erzak yardımı, konut yardımı ve vasıta ücreti, giyecek vb. diğer ayni ve nakdi yardımlar, aile ve çocuk yardımı, kasa tazminatı.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Süreklilik arz etmeyen ve ücrete ek olmayan şu tür ödemeler: teşvik primi, özendirme (teşvik) ikramiyesi, iş elbisesi yardımı, öğrenim yardımı, yıllık izinli ücret ve hafta tatili ücreti ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla çalışma ücreti, bayram harçlığı, harcırah , evlenme, doğum, ölüm yardımı, vekaleten yürütülen görev ücreti, asgari geçim indirimi.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Çalışanın onayı varsa ödenebilir. Gecikme halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işletilir.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Çalışanın onayı varsa ödenebilir.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
854 sayılı İş Kanunu‘na göre Aynı işveren ile 1 senedir.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Daha önceden 5953 sayılı Basın İş Kanunu 6’ncı maddesine göre, gazeteciler kıdem tazminatına ancak meslekte 5 yıl çalışma sonrasında hak kazanabiliyordu. Ancak, Anayasa Mahkemesi’nin 04.05.2023 tarihinde verdiği kararla (E:20121/62-K:2023/89, Resmi Gazete tarihi: 14.06.2023, sayı:32221) bu duruma ilişkin madde iptal edilmiştir. Bu nedenle, yukarıdaki paragrafta belirtildiği üzere, diğer iş kanunları ile orantılı olacak şekilde, kıdem tazminatı hak ediş süresi 1 yıl olarak yenilenmiştir.
Gazeteciler işveren farketmeksizin mesleğe giriş tarihlerinden itibaren 1 yıl geçtikten sonra kıdem tazminatına hak kazanırlar. Örneğin, bir işyerinde 7 ay çalışıp ayrılan basın çalışanı çalışmaya başladığı ikinci işyerinde 5 ay sonra kıdem tazminatı alabilecek kıdemi kazanmış olur.
Gazetecinin kıdem tazminatını son işveren öder. Bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdemi, yeni işine girişinden itibaren hesaplanır. Ancak, buna aykırı olarak işverenle gazeteci arasında yapılacak sözleşmeler geçerlidir. Örneğin, A gazetesinden 2 senelik çalışması sonunda ayrılan ve tazminatını alan gazeteci, çalışmaya başladığı B gazetesinden 1 senelik çalışma sonucunda ayrılırsa bu son 1 senenin tazminatını alır. Ancak, işveren ile yapılacak sözleşme ile tazminat ödenecek süre gazetecinin meslekte toplam çalışma periyodu olan 3 yıla çıkartılabilir.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza; gazeteciler ve basın çalışanlarının iş hayatındaki hakları ile ilgili detaylı bilgi için “Gazeteci ve Basın Çalışanlarının Çalışma Hakları ve Sigortalılığı” yazımıza; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasası‘na göre;
• İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için işyerinden ayrılan ve sözleşmesi askıda olan işçi isterse sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.
• Yine işçi kuruluşunda yönetici olduğu için işyerinden ayrılan ve sözleşmesi askıda olan işçi işe dönmek isterse işveren onu işe başlatmak zorundadır; eğer başlatmaz ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Sendikadaki yöneticinin görevi; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilememek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi halleri dışında bir sebep ile sona erer ise kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
• Normalde grev ve lokavt süresince işçiler başka bir işveren yanında çalışamazlar. Ancak, kısmi süreli çalışanlar (30 saat ve altında sürelerle) kanuni çalışma süresini aşmayacak şekilde (haftalık 45 saat) başka işyerinde çalışabilirler. Böyle işçiler için ancak haftalık 45 saati aşan durumlarda sözleşme fesih edilir ise tazminat ödenmez.
• Kanun dışı grevde işverenin (işçi kıdem tazminatı alamaz), kanun dışı lokavtta ise işçinin haklı fesih hakkı (işçi kıdem tazminatı alabilir) düzenlenmiştir. Ayrıca, lokavtın işyerini temelli kapalı tutmak amacı ile yapıldığının mahkeme kararı ile tespit edilmesine rağmen söz konusu uygulamaya devam edilmesi halinde işçiler kıdem tazminatı alarak işten ayrılabilirler.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza; toplu iş hukuku konuları için ise “Tümevarım mı Tümdengelim mi: Toplu İş Hukuku” yazımıza göz atabilirsiniz.
Son 1 yıl içerisinde kazanılan ücretlerin çalışılan gün sayısına bölünmesi ile bulunur. Eğer son 1 yıl içerisinde zam yapılmışsa, zammın yapıldığı tarih ile işten ayrılma arasındaki sürede kazanılan toplam ücretin aynı dönemdeki gün sayısına bölünerek kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Zamanaşımı 5 yıldır (25.10.2017 tarihinden önce 10 yıldı). Borcun muaccel (ödenebilir, talep edilebilir) olması ile başlar, temerrüde (borcun ifasının talep edilmesi) gerek yoktur.
İşçiye sehven ödenen tutar için zamanaşımı 1 yıldır. Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar.
Kıdem tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: Kıdem Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• İş akdinin bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde söz konusudur.
• Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir.
• Nedensiz ve tek yanlı fesihlerde uygulanır.
• İşçi veya işveren talep edebilir.
• Bildirim; 6 aydan az çalışmalarda – 2 hafta önce, 6 ay-1,5 yıl arası çalışmalarda – 4 hafta önce, 1.5-3 yıl arası çalışmalarda – 6 hafta önce, 3 yıldan fazla çalışmalarda – 8 hafta önce yapılmalıdır.
• Taraflar anlaşarak süreyi azaltabilir.
• Sözleşme ile süre artırılabilir (ancak işçi lehine & ancak ihbar + kötü niyet tazminatı kadar).
• Süreleri ortadan kaldırma veya feragat mümkün değildir.
• Deneme süresi içerisinde söz konusu olmaz.
• Kısmi süreli çalışanlar için de geçerlidir.
İhbar tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: İhbar Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Kıdem tazminatında olduğu gibi para ve parayla ölçülebilen menfaatler “giydirilmiş brüt ücrete” dahil edilir. Yargıtay, miktarın artırılamayacağını kabul ederken; işverene göre işçiyi daha kötü duruma düşürmemek kaydıyla tutarın artırılmasına engel olmamak gerekir.
Diğer bir görüş: bildirim süreleri artırılmadan miktar yükseltilemez.
İhbar tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararlarını “Yargı Dağıtılıyor: İhbar Tazminatı” bölümümüzdeki yazılarımızdan inceleyebilirsiniz. Ayrıca, diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• İhbar süresi içerisinde kullanılır.
• Günde 2 saatten az olamaz.
• İşçi istersen birleştirilip toplu kullanılabilir.
• Fesih talebinin işçi veya işverenden gelmesi fark etmez.
• Kullandırılmaz ise işçiye süreye ilişkin ücret ödenmelidir.
• Zorunludur; vazgeçme veya şarta bağlanma söz konusu değildir.
• İşçi ve işverene uygun saatler olması gerekir.
• İşverene bildirilmesi gerekir.
• Kullandırılmaması haklı fesih sebebidir.
• Kısmi süreli çalışanlar için de geçerlidir.
İş arama izni ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için “Yargı Dağıtılıyor: İş Arama İzni” yazımıza göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• 4857 sayılı İş Yasası‘nın 18, 19, 20, 21 ve 22’nci maddeleri iş güvencesi ile ilgilidir.
• İşverenin fesih serbestisini yasa ile sınırlandırır.
• Fesih hakkı kullanımını geçerli nedenlerle ve usullerle sınırlar.
• İşverenin kötü niyetine değil, feshi geçerli bir sebebe dayandırmamasına yaptırım uygulanır. İspat yükü işverendedir.
• İşçiler iş güvencesi kapsamında değiller ise (aşağıda sayılan şartlar) “Fesih Serbestisi” kuralı işler.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İş güvencesi kapsamına giren ve iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurabilir.
İşçi, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşe iade tazminatı 4 ile 8 aylık ücret arasında olabilir (mahkeme karar verir). Hesaplamada çalışanın son brüt ücreti esas alınır; yani yemek, yol, prim vb. sosyal yardım ve ek ödemeler dikkate alınmaz.
Diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Çalışan işe iade davasını kazandığı takdirde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreye ilişkin en çok 4 aylık doğmuş olacak ücretlere hak kazanır.
Boşta geçen süre ücreti çalışanın son giydirilmiş ücreti üzerinden; yani temel ücrete ek olarak alınan yemek, yol, prim vb. sosyal yardım ve diğer ek ödemelerin toplamı üzerinden hesaplanır. Brüt tutarlardan gelir vergisi, damga vergisi ve SGK payları düşüldükten sonra geriye kalan net ücret işçiye ödenir.
Çalışanın fesihten sonra başka bir işte çalışmış olması boşta geçen süre ücretini almasına engel teşkil etmez.
Çalışan işe iade edilirse, kendisine ödenen kıdem ve ihbar tazminatları boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir. Bu bağlamda, işe iade edilme ve edilmeme senaryolarını kısaca şöyle özetleyebiliriz:
Çalışan işe iade edilmez ise alacakları: Kıdem Tazminatı + İhbar Tazminatı + Boşta Geçen Süre Ücreti (4 aylık giydirilmiş net ücret) + İşe İade Tazminatı (4-8 aylık brüt ücret tutarı, sadece damga vergisi kesilir).
Çalışan işe iade edilir ise alacakları: Boşta Geçen Süre Ücreti (4 aylık giydirilmiş net ücret) – Önceden Ödenenen Kıdem ve İhbar Tazminatları.
Diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi çalışanlar (aşağıda açıklanacak şartlar çerçevesinde) iş güvencesi kapsamındadır.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza; gazeteciler ve basın çalışanlarının iş hayatındaki hakları ile ilgili detaylı bilgi için “Gazeteci ve Basın Çalışanlarının Çalışma Hakları ve Sigortalılığı” yazımıza; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
• İşyerinde toplam işçi sayısı 30 ve yukarı olmalıdır.
• Sayı belirlenmesinde, işverenin aynı iş koluna giren birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki toplam sayı esas alınır.
• Aynı il sınırları içerisinde bulunma şartı aranmamıştır.
• Doğrudan holding bünyesindeki çalışanların toplamı esas alınmaz, ancak holdingde birlikte istihdam varsa (aynı muhasebe, aynı güvenlik vs) bunlar sayıya dahil edilir.
• Yargıtay’a göre işverenin yurt dışındaki çalışanları da hesaba katılır.
• 30 çalışan sayısı nispi emredici olduğundan sözleşme ile azaltılabilir.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• İşçinin işyerindeki kıdemi 6 ayı geçmiş olmalıdır.
• Bu kıdem fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihe göre hesaplanır.
• 6 aylık kıdeme deneme süresi ve askı süresi dahildir.
• Aynı işveren ait farklı işyerlerinde (farklı işkolu da olur) geçen süreler birleştirilir.
• Holdinge bağlı farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilmez.
• Yargıtay’a göre fasılalı çalışmalar da birleştirilir.
• Sırf iş güvencesinden faydalanmayı önlemek amaçlı 6 aya kısa süre kalan işveren fesihlerinde işçi iş güvencesinden faydalandırılmalı mı? Bu konu tartışmalıdır.
• İşçi eğer yeraltında çalışan bir işçi ise kıdem süresi dikkate alınmaz.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Feshedilen sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ve ikale sözleşmeleri ile işçinin haklı feshi durumu iş güvencesi dışında kalmaktadır.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir; ayrıca işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı, iş sözleşmesi türlerinin detayları için ise “İmzaları Atıyoruz: Bir Küçük Sözleşme Meselesi” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• Fesih geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.
• Fesih bildirimi işveren tarafından yazılı şekilde yapılmalıdır.
• İşçinin savunması alınmadan, davranış veya verim gibi nedenlerle fesih yapılamaz.
• İş güvencesinden faydalanacak işçinin, işyerinde işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması gerekir.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesihten sonra 1 ay içinde (arabulucuya) işe iade talebinde bulunmalıdır. Anlaşma olmazsa arabulucudan 2 hafta sonra dava açabilir. İşe iade davalarında son merci istinaf mahkemesidir, Yargıtay’a götürülmez.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• İşe iade davası kabul edilen işçi 1 ay içerisinde işe başlatılmalıdır. Başlatılmaz ise mahkemece işçiye en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe iade tazminatı (yukarıda izah edildi) ödenmesi gerekir.
• İşçiye ayrıca çalıştırılmadığı süre için en fazla 4 aya kadar ücret ve yan hakları (yukarıda izah edildi) ödenir.
• Boşta geçen süre SGK’ya bildirilir; izin kıdemi hesaplamalarına dahil edilir. Ayrıca, fark kıdem de doğar.
• İşçi mahkeme kararından en geç 10 gün içinde işverene başvurmak zorundadır.
• İşçi işe başlaştırılırsa yapılmış olan ihbar ve kıdem tazminat ödemeleri boşta geçen süre ücretinden düşürülür.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İş güvencesinin kapsamı dışındaki iş ilişkilerinde işverenin süreli fesih hakkının doğumu için, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması yeterlidir. Bu iş ilişkilerinde İş Kanunu’nun 17’nci maddesi uyarınca fesih serbestisi ilkesi geçerli olup işveren iş sözleşmesini herhangi bir neden göstermek zorunda bulunmaksızın istediği zaman bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedebilir. Söz konusu fesih, bir hakkın kötüye kullanımını da oluştursa geçerli bir fesihtir; iş sözleşmesini sona erdirir. İşçi bu feshe karşı sadece kanunda öngörülen tazminatları talep edebilir.
Hukuk sistemimizde iş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde, süreli fesih hakkının doğumu, geçerli, diğer bir deyişle “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından” ya da “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” nedenlere dayandırılmış (İş K.18/I) ve bunu ispat yükü de kural olarak işverene yüklenmiştir (İş K. 20/II).
Buna karşılık, haklı nedenle derhal fesih hakkı tamamen farklı nedenlere dayanır. İş sözleşmesinin taraflarından birisi için dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisine devam çekilmez (katlanılmaz) hale gelmişse, diğer deyişle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde yer alan haklı fesih nedenleri ortaya çıkmışsa, lehine fesih hakkı doğan taraf, bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Söz konusu nedenler olmaksızın sözleşme feshedilmişse bir haksız fesih ortaya çıkar.
İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen geçerli nedenler; 25’inci maddede sayılan haklı neden derecesine ulaşmayan, o ölçüde ağır olmayan nedenler olup, süreli fesih bildirimine hak kazandırırlar. İşveren bildirim sürelerine uymak ve şartları varsa kıdem tazminatı ödemek suretiyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Oysa İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde öngörülen haklı fesih nedenleri ortaya çıkmışsa, işveren bildirim sürelerini beklemeksizin ve duruma göre ( İş K. 25 / II’de sayılan hallerde ) kıdem tazminatı da ödemeden iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir.
Hukukumuzda işverenin belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçersiz veya haksız fesih yapması halinde, aynı hukuki sonuçlar doğar. Diğer bir deyişle, haksız feshe uğrayan işçiler de iş güvencesi hükümlerinden yaralanırlar ( İş K. 25 / son ). Aynı şekilde, haklı bir fesih nedeninin varlığını, fesih hakkının kötüye kullanılmasından farklı olarak, geçerli fesihlerde olduğu gibi işveren ispatlamak durumundadır.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışma,
• Gösterdiği niteliklerden daha az performansa sahip olma,
• İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
• İşe yatkın olmama,
• Öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği,
• Sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği biçimde yapmasını sürekli olarak engelleyen hastalık,
• Uyum yetersizliği.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
• İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
• İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,
• İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkilere girmek,
• İşin akışını durduracak biçimde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,
• Amirleri ve iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik göstermek,
• Sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girişmek gibi durumlar örnek verilebilir.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• Sürüm ve satış olanaklarının azalması,
• Talep ve sipariş azalması,
• Enerji sıkıntısı,
• Ülkede yaşanan ekonomik kriz,
• Piyasada genel durgunluk,
• Dış pazar kaybı,
• Hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi,
• İşyerinde yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
• İşyerinin daraltılması,
• Yeni teknolojinin uygulanması,
• İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması,
• Bazı iş türlerinin kaldırılması, gibi sebepler olabilir.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İş yeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• 4857 sayılı İş Kanunu 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
