✅ 4857 sayılı İş Yasası‘nın 18, 19, 20, 21 ve 22’nci maddeleri iş güvencesi ile ilgilidir.
✅ İşverenin fesih serbestisini yasa ile sınırlandırır.
✅ Fesih hakkı kullanımını geçerli nedenlerle ve usullerle sınırlar.
✅ İşverenin kötü niyetine değil, feshi geçerli bir sebebe dayandırmamasına yaptırım uygulanır. İspat yükü işverendedir.
✅ İşçiler iş güvencesi kapsamında değiller ise (aşağıdaki soruda açıkladığımız şartlar) “Fesih Serbestisi” kuralı işler.
✍️ İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi çalışanlar (aşağıdaki sorularda açıklanacak şartlar çerçevesinde) iş güvencesi kapsamındadır.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza; gazeteciler ve basın çalışanlarının iş hayatındaki hakları ile ilgili detaylı bilgi için “Gazeteci ve Basın Çalışanlarının Çalışma Hakları ve Sigortalılığı” yazımıza; işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ Feshedilen sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ve ikale sözleşmeleri ile işçinin haklı feshi durumu iş güvencesi dışında kalmaktadır.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir; ayrıca işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı, iş sözleşmesi türlerinin detayları için ise “İmzaları Atıyoruz: Bir Küçük Sözleşme Meselesi” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ İşyerinde toplam işçi sayısı 30 ve yukarı olmalıdır.
✅ Sayı belirlenmesinde, işverenin aynı iş koluna giren birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki toplam sayı esas alınır.
✅ Aynı il sınırları içerisinde bulunma şartı aranmamıştır.
✅ Doğrudan holding bünyesindeki çalışanların toplamı esas alınmaz, ancak holdingde birlikte istihdam varsa (aynı muhasebe, aynı güvenlik vs) bunlar sayıya dahil edilir.
✅ Yargıtay’a göre işverenin yurt dışındaki çalışanları da hesaba katılır.
✅ 30 çalışan sayısı nispi emredici olduğundan sözleşme ile azaltılabilir.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ İşçinin işyerindeki kıdemi 6 ayı geçmiş olmalıdır.
✅ Bu kıdem fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihe göre hesaplanır (ihbar süresi dahil edilmez).
✅ 6 aylık kıdeme deneme süresi ve askı süresi dahildir.
✅ 6 aylık kıdeme çıraklık dönemi ve stajyerlik dahil değildir; ancak stajyerlik İş Kanunu çerçevesinde bir sözleşme ile gerçekleştirilmiş ise staj dönemi dahil edilir.
✅ Aynı işverene ait farklı işyerlerinde (farklı iş kolu da olur) geçen süreler birleştirilir.
✅ Holdinge bağlı farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilmez.
✅ Yargıtay’a göre fasılalı çalışmalar da birleştirilir.
✅ Sırf iş güvencesinden faydalanmayı önlemek amaçlı 6 aya kısa süre kalan işveren fesihlerinde işçi iş güvencesinden faydalandırılmalı mı? Bu konu tartışmalıdır, ancak çalışanın iddiasını başka bulgularla desteklemesi gerekir.
✅ İşçi eğer yeraltında çalışan bir işçi ise kıdem süresi dikkate alınmaz.
✅ Geçici iş ilişkilerinde, işçinin ödünç alan işverenin yanında geçirdiği süreler, ödünç veren işverende istihdam edildiği kıdeme dahil edilir.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ Fesih geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.
✅ Fesih bildirimi işveren tarafından yazılı şekilde yapılmalıdır; sözleşmesi yazılı şekilde feshedilmeyen işçi iş güvencesi (işe iade, boşta geçen süre vb.) haklarından faydalanabilir.
✅ İşçinin savunması alınmadan, davranış veya verim gibi nedenlerle geçerli fesih yapılamaz; bu şekilde sözleşmesi feshedilen işçi iş güvencesi haklarından (işe iade, boşta geçen süre vb.) faydalanabilir.
✅ İş güvencesinden faydalanacak işçinin, işyerinde işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması gerekir.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesihten sonra 1 ay içinde (arabulucuya) işe iade talebinde bulunmalıdır. Anlaşma olmazsa arabulucudan sonra 2 hafta içerisinde dava açabilir. İşe iade davalarında son merci istinaf mahkemesidir, Yargıtay’a götürülmez.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ İş güvencesi kapsamına giren ve iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurabilir.
✅ İşçi, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
✅ İşe iade tazminatı, dava tarihi itibariyle belirlenecek olan 4 ile 8 aylık emsal ücret arasında olabilir (mahkeme karar verir). Hesaplamada çalışanın son çıplak brüt ücreti esas alınır; yani yemek, yol, prim vb. sosyal yardım ve ek ödemeler dikkate alınmaz.
✅ Hesaplanan tazminattan sadece damga vergisi kesilir, gelir vergisi ve başka kesintiler yapılmaz.
✍️ Diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ Çalışan işe iade davasını kazandığı takdirde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreye ilişkin en çok 4 aylık doğmuş olacak ücretlere hak kazanır.
✅ Boşta geçen süre ücreti çalışanın son giydirilmiş ücreti üzerinden; yani temel ücrete ek olarak alınan yemek, yol, prim vb. sosyal yardım ve diğer ek ödemelerin toplamı üzerinden hesaplanır.
✅ Hesaplanan brüt tutarlardan gelir vergisi, damga vergisi ve SGK payları düşüldükten sonra geriye kalan net ücret işçiye ödenir.
✅ Çalışanın fesihten sonra başka bir işte çalışmış olması boşta geçen süre ücretini almasına engel teşkil etmez.
✅ Çalışan işe iade edilirse, kendisine ödenen kıdem ve ihbar tazminatları boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir. Bu bağlamda, işe iade edilme ve edilmeme senaryolarını kısaca şöyle özetleyebiliriz:
👉 Çalışan işe iade edilmez ise alacakları: Kıdem Tazminatı + İhbar Tazminatı + Boşta Geçen Süre Ücreti (4 aylık giydirilmiş net ücret) + İşe İade Tazminatı (4-8 aylık brüt ücret tutarı, sadece damga vergisi kesilir).
👉 Çalışan işe iade edilir ise alacakları: Boşta Geçen Süre Ücreti (4 aylık giydirilmiş net ücret) – Önceden Ödenenen Kıdem ve İhbar Tazminatları.
Diğer tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ İş güvencesinin kapsamı dışındaki iş ilişkilerinde işverenin süreli fesih hakkının doğumu için, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması yeterlidir. Bu iş ilişkilerinde İş Kanunu’nun 17’nci maddesi uyarınca fesih serbestisi ilkesi geçerli olup işveren iş sözleşmesini herhangi bir neden göstermek zorunda bulunmaksızın istediği zaman bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedebilir. Söz konusu fesih, bir hakkın kötüye kullanımını da oluştursa geçerli bir fesihtir; iş sözleşmesini sona erdirir. İşçi bu feshe karşı sadece kanunda öngörülen tazminatları talep edebilir.
✅ Hukuk sistemimizde iş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde, süreli fesih hakkının doğumu, geçerli, diğer bir deyişle “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından” ya da “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” nedenlere dayandırılmış (İş K.18/I) ve bunu ispat yükü de kural olarak işverene yüklenmiştir (İş K. 20/II).
✅ Buna karşılık, haklı nedenle derhal fesih hakkı tamamen farklı nedenlere dayanır. İş sözleşmesinin taraflarından birisi için dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisine devam çekilmez (katlanılmaz) hale gelmişse, diğer deyişle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde yer alan haklı fesih nedenleri ortaya çıkmışsa, lehine fesih hakkı doğan taraf, bildirim sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Söz konusu nedenler olmaksızın sözleşme feshedilmişse bir haksız fesih ortaya çıkar.
✅ İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen geçerli nedenler; 25’inci maddede sayılan haklı neden derecesine ulaşmayan, o ölçüde ağır olmayan nedenler olup, süreli fesih bildirimine hak kazandırırlar. İşveren bildirim sürelerine uymak ve şartları varsa kıdem tazminatı ödemek suretiyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Oysa İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde öngörülen haklı fesih nedenleri ortaya çıkmışsa, işveren bildirim sürelerini beklemeksizin ve duruma göre ( İş K. 25 / II’de sayılan hallerde ) kıdem tazminatı da ödemeden iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir.
✅ Hukukumuzda işverenin belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçersiz veya haksız fesih yapması halinde, aynı hukuki sonuçlar doğar. Diğer bir deyişle, haksız feshe uğrayan işçiler de iş güvencesi hükümlerinden yaralanırlar ( İş K. 25 / son ). Aynı şekilde, haklı bir fesih nedeninin varlığını, fesih hakkının kötüye kullanılmasından farklı olarak, geçerli fesihlerde olduğu gibi işveren ispatlamak durumundadır.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca; işe iade davları, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında önemli yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: İşe İade Davaları” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
✅ Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışma,
✅ Gösterdiği niteliklerden daha az performansa sahip olma,
✅ İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
✅ İşe yatkın olmama,
✅ Öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği,
✅ Sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği biçimde yapmasını sürekli olarak engelleyen hastalık,
✅ Uyum yetersizliği.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
✅ İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
✅ İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,
✅ İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkilere girmek,
✅ İşin akışını durduracak biçimde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,
✅ Amirleri ve iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik göstermek,
✅ Sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girişmek gibi durumlar örnek verilebilir.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ Sürüm ve satış olanaklarının azalması,
✅ Talep ve sipariş azalması,
✅ Enerji sıkıntısı,
✅ Ülkede yaşanan ekonomik kriz,
✅ Piyasada genel durgunluk,
✅ Dış pazar kaybı,
✅ Hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi,
✅ İşyerinde yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
✅ İşyerinin daraltılması,
✅ Yeni teknolojinin uygulanması,
✅ İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması,
✅ Bazı iş türlerinin kaldırılması, gibi sebepler olabilir.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
✅ İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
✅ Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
✅ Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
✅ 4857 sayılı İş Kanunu 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
✅ Hastalık veya kaza nedeniyle 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin 3’üncü alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
✍️ Tazminat türleri ile karşılaştırmalı özet bilgiler için “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuza bir göz atabilir, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ 4857 sayılı İş Kanunu 25’inci maddesinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre; “sağlık nedenlerini düzenleyen birinci bent”, “zorlayıcı sebepleri düzenleyen üçüncü bent” ve “gözaltı/tutuklanmayı düzenleyen dördüncü bent” dahilindeki fesihlerde işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmez iken, diğer şartların varlığı halinde işçiye kıdem tazminatı ödenecektir. Ahlak ve iyi niyet kurallarını düzenleyen ikinci bent hükümleri çerçevesindeki fesihlerde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.
✅ 4857 sayılı İş Kanunu 25’inci maddesi fesihlerinde işçi iş güvencesi haklarını kullanabilir.
✅ 4857 sayılı İş Kanunu 26’ncı maddesine göre; 25’inci maddede belirtilen iyi niyet ve ahlak kurallarına uyulmamasına dayanan fesihler için, yetkinin ilgili davranışların işveren tarafından öğrenildiğinden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde kullanılması zorunludur. Eğer çalışan olayda maddi çıkar sağlamış ise 1 yıllık süre dikkate alınmayacaktır. Söz konusu süreler zamanaşımı değil, hak düşürücü sürelerdir; dolayısıyla resen dikkate alınır. Hak düşürücü süreler, eğer iddianın araştırılması gerekiyorsa araştırmanın bitip de sonucunun; eğer disiplin kurulu kararı gibi süreçlerden geçmesi gerekiyorsa bunlarla ilgili görüşün işverene sunulduğu tarihten itibaren başlar.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi halinde işveren bildirimsiz fesih yapabilir.
✅ İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da işverenin bildirimsiz fesih hakkı vardır.
✅ İlk maddede sayılan sebepler dışında (yani işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi hali) işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17’inci maddedeki bildirim sürelerini (ihbar süreleri) 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak, işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Aşağıdaki hallerde işveren bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir:
✅ İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
✅ İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
✅ İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
✅ İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması.
✅ İşçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
✅ İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
✅ İşçinin, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
✅ İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi.
✅ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
✅ İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi.
✅ İşçinin işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması gerekir. Zorlayıcı sebebin işçi ile ilgili olması gerekmektedir; eğer sebep işyeri ile ilgili ise fesih kapsamı 24’üncü madde dahilinde (yani işçinin haklı feshi) ele alınacaktır.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini (yani ihbar süresi) aşması gereklidir.
✅ Olay işyerinde işlenmiş ise 2’nci bent 6’ncı alt bende göre (yani işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması halleri) hüküm vermek gerekir.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ 4857 sayılı İş Kanunu 24’üncü maddesinde işçinin bildirimsiz fesih hakkı düzenlenmiştir. Buna göre işçi; “sağlık”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” ile “zorlayıcı nedenlerle” süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi için bildirimsiz fesih hakkı doğar.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Aşağıdaki hallerde işçi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir:
✅ İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
✅ İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
✅ İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
✅ İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
✅ İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
✅ Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa.
✅ İşyerinde çalışma şartları uygulanmazsa.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
✅ İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir.
✍️ Tazminat kuralları ile ilgili detaylı bilgi için “Tüm Tazminat Kuralları” özet tablomuzu ve “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Önemli Not: kanunlargibi.com’daki tüm yazılı, işitsel ve görsel içeriklerin ilgili yasalar kapsamında her türlü hakkı saklıdır; izinsiz kullanılamaz ve çoğaltılamaz. Akademik çalışma ve bilgilendirme amacıyla referans veya bağlantı verilmek suretiyle kullanılabilir.
