Doğum yardımı, emzirme ödeneği ve rapor parası arasındaki farklar nelerdir? Doğum yapan kadın çalışanın ücretsiz izin hakları nelerdir? Analık izin hakkı nedir? Doğum iznine ayrılan kadın SGK primi ödeyebilir mi ve emeklilik haklarını alabilir mi? Kadın çalışanların çalıştırılmasının yasak olduğu işler hangileridir? Basın İş, Deniz İş ve Borçlar Kanunu’na göre kadın çalışanların hakları nelerdir? İşyerinde emzirme odası bulunması zorunlu mudur? Bu ve benzeri tüm soruların cevaplarını sizler için derledik, keyifli okumalar.
Kadın işçinin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmaması esastır.
Çoğul gebelik halinde, doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde, kadın işçi isterse, doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Doğum izninde olunan sürelerde anneye “Geçici İş Göremezlik Ödeneği”, halk arasında bilinen adıyla “Rapor Parası” yardımı verilmektedir. Ödeneği hak etmenin temel şartı doğumdan önceki 1 sene içerisinde 90 gün prim ödenmiş olmasıdır.
2021 yılına kadar anılan ödenek, sigortalının son 3 aylık ortalama kazancı dikkate alınarak hesaplanıyordu. Ancak, 22 Nisan 2021 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7316 sayılı Kanun ile bu hesaplama son 3 aylık ortalama kazancı değil, son 12 aylık ortalama kazancı esas alınacak şekilde düzenlenmiştir. Bunun temel amacı, bazı işyerlerinde çalışanın daha yüksek ödenek alabilmesini sağlamak için sadece son 3 aylık ücretlerinin yüksek tutulması ve böylece olması gerekenden daha fazla ödenek tahsis edilmesi gibi uygulamaların önüne geçilmesidir.
Ayrıca, yine aynı yasaya göre; analıktan önceki son 1 yıl içerisinde 180 gün (6 ay)’dan az çalışması olan (adına kısa vadeli sigorta primi yatırılmış) sigortalılar için hesaplanacak geçici iş göremezlik parası -iş göremezliğin başladığı tarihteki- asgari ücretin günlük tutarının 2 katını aşamayacaktır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
Rapor parası ile karıştırılmaması gereken farklı bir destek türü ise doğan çocuk başına sadece bir defa yapılan “Doğum Yardımı” veya bilinen adıyla “Çocuk Parası veya Doğum Parası” yardımıdır.
Doğum yardımından faydalanabilmek için Türk vatandaşı olmak ve yardım alınacak çocukların 01.01.2015 tarihinden sonra doğmuş olması yeterlidir.
Birinci çocuk için tek seferlik 5.000 TL, ikinci çocuk için başvurunun yapıldığı ay itibarıyla 5 yaşını tamamlayana kadar (altmışıncı ay dahil) aylık 1.500 TL, üçüncü ve sonraki çocuklar için başvurunun yapıldığı ay itibarıyla 5 yaşını tamamlayana kadar (altmışıncı ay dâhil) aylık 5.000 TL, tutarında doğum yardımı yapılır.
Doğum yardımı, hiçbir vergi ve kesintiye tabi tutulmaksızın ödenir ve haczedilemez.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
“Emzirme Ödeneği” veya bilinen adıyla “Süt Parası”; doğum yapması halinde sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması halinde sigortalı erkeğe verilen bir ödeme türüdür.
Ayrıca, kendi adına ve hesabına yaptıkları çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine emzirme ödeneği verilir. Dolayısıyla, emzirme yardımı, 5510 sayılı Kanuna göre hizmet akdine bağlı çalışan (4/a) ve kendi hesabına çalışan (4/b) sigortalıları için sağlanmakta, devlet memurlarını kapsamamaktadır.
Kişi eğer (4/a)’lı bir çalışan ise adına doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması şartı bulunmaktadır. (4/b)’ye tabi çalışan sigortalılar için ise, doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış; genel sağlık sigortası primi dahil, prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir.
Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya eşi analık sigortasından yararlanacak erkek, doğum tarihinden önceki 15 ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneğinden yararlandırılır.
2025 yılı için emzirme ödeneği tutarı 1.238,00 TL olarak belirlenmiştir. Emzirme ödeneğinin talep edilmesinde hak düşürücü süre, hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıldır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere 30 gün eklenir. Çocuğun engelli olarak doğması halinde ise bu süreler 360 gün şeklinde uygulanır.
Bu izin hakkı süresi içerisinde işçiye süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.
Bu hakkın kullanılması durumunda çalışılmayan yarı gün süreler için hesaplanacak “yarım çalışma ödeneği” İş-Kur tarafından ödenecektir. Ödeneğin miktarı kişinin aldığı ücretten bağımsız olarak günlük asgari ücret tutarında olacaktır.
Yasa hükümlerine göre “haftalık çalışma süresinin yarısına kadar ücretsiz izin hakkı” ile “6 aylık ücretsiz izin hakkı” arka arkaya kullanılamaz; çünkü bu iki izin türünün de ücretli analık izin hakkının ardından kullanılması gerekmektedir. Dolayısıyla, ücretli yıllık izin sonrasında kadın bir çalışan, bu iki izin türünden sadece birisini tercih ederek diğerinden vazgeçmek durumundadır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Kadın işçiye, analık izni bitiminden itibaren isteği hâlinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.
Yasa hükümlerine göre “haftalık çalışma süresinin yarısına kadar ücretsiz izin hakkı” ile “6 aylık ücretsiz izin hakkı” arka arkaya kullanılamaz; çünkü bu iki izin türünün de ücretli analık izin hakkının ardından kullanılması gerekmektedir. Dolayısıyla, ücretli yıllık izin sonrasında kadın bir çalışan, bu iki izin türünden sadece birisini tercih ederek diğerinden vazgeçmek durumundadır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
İşçi, analık izninin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz iznin veya 6 aya kadar ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir (eşi çalışıyorsa).
Yasa hükümlerine göre “haftalık çalışma süresinin yarısına kadar ücretsiz izin hakkı” ile “6 aylık ücretsiz izin hakkı” arka arkaya kullanılamaz; çünkü bu iki izin türünün de ücretli analık izin hakkının ardından kullanılması gerekmektedir. Dolayısıyla, ücretli yıllık izin sonrasında kadın bir çalışan, bu iki izin türünden sadece birisini tercih ederek diğerinden vazgeçmek durumundadır. Sonrasında ise kısmi süreli çalışma hakkı kullanılabilecektir.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Mevzuata göre, eşlerden birisinin çalışmaması halinde çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamamaktadır. Ancak bunun üç istisnası vardır; yani bu durumlarda diğer eşin çalışma koşuluna bakılmamaktadır:
• Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak rapor ile belgelendirilmesi.
• Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi halinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması.
• 3 yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi.
Ayrıca söz konusu şartlar sadece başvuru esnasında aranmaktadır; sonrasında meydana gelen değişiklikler hakkın kaybedilmesine neden olmaz.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Aşağıda sayılan işlerde kısmi çalışma izni ancak işverenin uygun görmesi halinde, diğer durumlarda ise bu şart aranmaksızın geçerli olabilecektir:
• Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde.
• Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde (örneğin: demir-çelik fabrikaları, cam üretim tesisleri, çimento fabrikaları, termik santraller, refineri ve petrokimya tesisleri, gıda endüstrisi sürekli üretim hatları, kağıt fabrikaları gibi işyerlerinde görülen işler).
• Nitelikleri dolayısıyla 1 yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde.
• İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde (örneğin: hasat zamanı yoğunlaşan pamuk toplama, zeytin hasadı gibi mevsimsel tarım işleri; yaz sezonunda sahil otelinde çalışan garson, kat görevlisi gibi turizm sektörü işleri; acil tıp teknisyeni, hemşire gibi sağlık sektörü işleri; konser teknik ekibi, düğün organizasyonu çalışanları gibi eğlence ve organizasyon işleri; muhabir, haber editörü gibi gazetecilik ve yayıncılık işleri; vardiya sistemli güvenlik görevlisi işleri).
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/4’üncü maddesinde; “Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir”, yine 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 30’ncu maddesine dayanılarak hazırlanan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik“in 11’inci maddesinde ise “Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir” hükmü vardır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74’üncü maddesi gereğince; kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilmesi gerekmektedir.
Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçinin kendisi belirler. Bu süreler, günlük çalışma süresinden sayılır. Süt izninde meydana gelen kazalar da iş kazası olarak sayıldığından, süt izni saatlerinin ispatlanması işveren açısından elzemdir.
Süt izni bazı işyerlerinde, toplu olarak kullandırılmaktadır. Süt izninin toplu kullanımı İş Kanunu’na uygun bir yöntem olmayıp; süt izninin, günlük kullandırılması gerekmektedir.
İşçinin, işe geç gelmesi veya işten erken çıkması şeklinde süt izninin kullandırılması uygundur.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
“Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik“in 9’uncu maddesinde; “Gebe veya emziren çalışan günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz” hükmü mevcuttur.
Bunun yanı sıra, gece çalışması ile ilgili olarak; “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik“in 8’inci maddesine göre; “Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz“. Diğer yandan, “Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik“in 5’inci maddesinde; “Kadın çalışanlar gece postasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz; ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir” hükmü vardır.
İş hukukunda işçiyi koruma prensibi geçerli olması ve her iki düzenlemenin de aynı seviyede (yönetmelik) olması dikkate alındığında sonuç olarak; gebe veya emziren kadınların gece çalışmaları hususunda doğuma kadar geçen süreçte bu dönem için daha emredici olan “Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik”, doğumdan sonraki süreçte ise bu dönemi için daha emredici olan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” hükümlerine tabi olması gerekmektedir.
Kadın çalışanların gece postasında, gebe veya emziren çalışanların da günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması halinde; 7,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilebilecek, ayrıca olası bir teftişte de işveren hakkında cezai işlemin uygulanması söz konusu olabilecektir.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, fazla mesai ile ilgili “Fazla Mesai Göz Çıkarmaz: İş Yasalarında Fazla Mesai” yazımıza göz atabilir, fazla mesai ile ilgili yargı kararlarına ise “Yargı Dağıtılıyor: Fazla Mesai” bölümümüzden ulaşabilirsiniz.
Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100 ve üzeri kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta belirtilen şartları taşıyan bir emzirme odasının kurulması zorunludur.
Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın belirtilen şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt şayet işyerine 250 metreden uzaksa işveren taşıt sağlamalıdır.
İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.
Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınacaktır. Emzirme odası ve/veya yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına, erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.
Oda ve yurtlardan, kadın çalışanların çocukları ile erkek çalışanların annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş çocukları faydalanırlar.
Odalara 0-1 yaşındaki, yurtlara velisinin isteği üzerine ilkokula kaydı yapılmayan 66 aylığa kadar çocuklar alınır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
Doğum nedeniyle analık izni kullanacak (8 hafta doğum öncesi 8 hafta doğum sonrası) kadın çalışanın eksik gün bildirimi “01-istirahat” seçeneği kullanılarak yapılmalıdır. Bu seçenek ile birlikte, ay içerisinde zaten 30 gün tam çalışma olmayacağı için bordroya da hiçbir ücret-SGK primi yansıtılmayacaktır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Bu dönemde çalışma bulunmadığından işverenin yasal olarak SGK primi yatırma borcu olmamakla birlikte, yine de işveren çalışanın SGK primlerini yatırmak istiyorum diyebilmektedir. Bu durumda, “01-istirahat” panelinin alt kırılımı olana “prim bildirilen sigortalı, istirahatli olduğu sürelerde işyerinde çalışmamıştır” sütununun işaretlenmesi gerekmektedir.
Böylece, ay içerisinde hiç çalışması olmayan ve SGK primi normal şartlar altında yatırılmayacak olan çalışan için işveren SGK’ya prim ödeyebilecektir. Bu bir zorunluluk olmadığı ve işverenin kendi isteği ile yapabileceği bir ödeme sayıldığından hukuken “atıfet kabilinden”, yani bir çalışma karşılığı olmadan verilen gönüllü ödeme kabul edilecektir.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
İşçinin devletten hak ettiği ücretini, yani resmi adıyla ‘analık geçici iş göremezlik ödeneğini’ alabilmesi için, o dönem işyerinde çalışmamış olması ve bunun SGK’ya bu şekilde bildirilmiş olması zorunludur.
Bu bağlamda, işveren çalışanı adına SGK primi yatırmak istemekle birlikte, aynı zamanda “bu kişinin çalışması yoktur” bildirimini yapmaz ise, işçi SGK nazarında “çalışmış” kabul edileceğinden devletten olan analık ödeneğini alamaz. Dolayısıyla, eğer o ay içerisinde işçinin primleri işveren tarafından ödenmeye devam edecek ise “prim bildirilen sigortalı, istirahatli olduğu sürelerde işyerinde çalışmamıştır” seçeneğinin mutlaka seçilmesi gerekir.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Analık istirahatindeki kadın sigortalı Genel Sağlık Sigortası (GSS) hizmetlerinden faydalanır, ilgili sigorta kapsamındaki hizmet masrafları devlet tarafından karşılanır. Yani, doğum izninde olunan dönemde işçi adına işveren tarafından hiçbir prim yatırılmasa dahi kadın sağlık hizmetlerinden istifade eder.
Peki, diyelim ki işveren ‘ben doğum yapan işçimin SGK primlerini çalışması olamamasına rağmen ödeyeceğim’ dedi; bu halde şöyle bir fiili durum da oluşuyor: Zaten GSS’den yararlanabilen çalışan adına o dönem için bir kez daha GSS primi yatırılmış olmayacak mı ve eğer böyle ise işveren bunu eksik yatırabilir mi, ya da geri alabilir mi?
İlk sorunun cevabı evet; yani aynı dönemde zaten sağlıktan faydalanan kadın işçi adına ikinci defa işveren tarafından GSS primi yatırılmış oluyor.
İkinci sorunun cevabı ise hayır; yani işveren eğer ki o çalışanı için SGK primi ödemek istiyorsa %37,75 oranında tam prim üzerinden hesabını yapması gerekecek. Zaten, açıklandığı üzere bu tür bir ödeme devlet tarafından “gönüllü” ve fazladan yapılan bir ödeme türü kabul edilecektir.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Eğer işveren primlerini yatırmıyor ise doğum iznindeki kadın işçi emekliliğe sayılacak prim günlerini ödememiş olacaktır. Ancak, daha sonra bu dönemleri borçlanarak kendisi ödeyebilecektir ve aradaki boşluğu kapatabilecektir.
8’er haftalık analık izninde geçirilen süre hem yıllık izin hem de kıdem tazminatı hesabındaki sürelerde dikkate alınacak ve çalışılmış gibi sayılacaktır. Ancak, ücretsiz doğum izinleri yıllık izin ve kıdem tazminatı için kıdem sürelerine dahil edilmez.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
4857 sayılı İş Kanunu 72’nci maddesinde maden ocakları ile kablo döşenmesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadının çalıştırılması yasaktır.
Benzer şekilde, Gece Çalıştırma Yasağı başlıklı 73’üncü madde hükmünde, 72’nci maddenin aksine cinsiyet ayrımı yapılmadan sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçi çalıştırılmasının yasaklanmış olmasından hareketle, sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış kadın işçilerin çalışmasının yasak olduğu sonucu çıkarılabilmektedir.
Radyasyon Güvenliği Yönetmeliği’ne göre, hamile kadın durumunu bildirdikten sonra çalışmasında bir sakınca yoktur; ancak doğacak çocuğun alacağı dozun mümkün olduğunca düşük düzeyde tutulması sağlanması ve toplum için belirlenen radyasyon doz sınırlarına uyulması gerekmektedir. Emzirme dönemindeki kadın çalışanlar ise radyoaktif kontaminasyon riski taşıyan işlerde çalıştırılamayacaklardır.
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda analık ve doğum ile ilişkili ücret ve izin hakları doğrudan düzenlenmemiştir. Bunun yanında, 4857 sayılı İş Yasası‘nın analık ve doğum haklarını düzenleyen 74’üncü maddesi tüm diğer iş kanununlarına tabi çalışanlara da uygulanır. Bu kapsamda, gemi adamlarının analık ve doğum ile ilgili izin hakları şu şekildedir (başlıkların üzerine tıklayarak detaylara ulaşabilirsiniz):
• Analık izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/1)
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/2)
• Gebe işçilerin gebelik süresince periyodik kontrolleri için ücretli izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/4)
• Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/5)
• Süt izni hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/6)
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Analık ve doğum ile ilgili 5953 sayılı Basın İş Kanunu 16’ncı maddesinde bazı düzenlemeler yapılmıştır. Bunun yanında, 4857 sayılı İş Yasası‘nın analık ve doğum izin haklarını düzenleyen 74’üncü maddesi tüm diğer iş kanununlarına tabi çalışanlara (Basın İş Kanunu’ndaki haklar saklı kalmak kaydıyla) da uygulanır.
Bu kapsamda, 5953 sayılı Yasa’ya göre; kadın gazeteci hamileliği halinde, hamileliğin 7’nci ayından itibaren doğumun 2’nci ayının sonuna kadar izinli sayılır. Bu sürede gazeteciye son aldığı ücretin yarısı ödenir. Doğum vuku bulmaz veya çocuk ölü dünyaya gelirse, bu halin vukuundan itibaren 1 ay müddetle bu ücret ödenir. Gazetecinin sigortadan veya bağlı bulunduğu teşekküllerden alacağı yardım, bu ödemeyi etkilemez.
Özet olarak, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi çalışanların sahip olduğu analık ve doğuma ilişkin tüm izin hakları şu şekildedir (başlıkların üzerine tıklayarak detaylara ulaşabilirsiniz):
• Analık izin hakkı (5953 sayılı Kanun md. 16/7)
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/2)
• Gebe işçilerin gebelik süresince periyodik kontrolleri için ücretli izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/4)
• Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/5)
• Süt izni hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/6)
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu, gazeteciler ve basın çalışanlarının iş hayatındaki hakları ile ilgili detaylı bilgi için ise “Gazeteci ve Basın Çalışanlarının Çalışma Hakları ve Sigortalılığı” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Borçlar Kanunu’nda analık ve doğum ile ilişkili ücret ve izin hakları doğrudan düzenlenmemiştir (“Ev Düzeni İçinde Çalışma“yı düzenleyen 418’nci madde ve “Yıllık İzin İndirimi“ni düzenleyen 423’üncü madde‘deki konuya özel bazı hususlar haricinde).
Bunun yanında, 4857 sayılı İş Yasası‘nın analık ve doğum haklarını düzenleyen 74’üncü maddesi tüm diğer iş kanunlarına tabi çalışanlara da uygulanır. Bu bağlamda, doğum ve analık kapsamında yukarıda saydığımız kadın çalışan haklarıyla ilgili hükümler Borçlar Kanunu’na tabi çalışanları için de geçerlidir.
Bu bağlamda, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’na tabi çalışanların sahip olduğu analık ve doğuma ilişkin izin hakları şu şekildedir (başlıkların üzerine tıklayarak detaylara ulaşabilirsiniz):
• Analık izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/1)
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/2)
• Gebe işçilerin gebelik süresince periyodik kontrolleri için ücretli izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/4)
• Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/5)
• Süt izni hakkı (4857 sayılı Kanun md. 74/6)
Ebeveynlerin çalışma hayatındaki tüm ücret ve izin hakları ile ilgili daha detaylı bilgi için “Ebeveynlerin İzin ve Ödeme Hakları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, izinler ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımıza, izinler ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Önemli Not: kanunlargibi.com’daki tüm yazılı, işitsel ve görsel içeriklerin ilgili yasalar kapsamında her türlü hakkı saklıdır; izinsiz kullanılamaz ve çoğaltılamaz. Akademik çalışma ve bilgilendirme amacıyla referans veya bağlantı verilmek suretiyle kullanılabilir.
