Borçlar Kanunu’na göre iş sözleşmesi nasıl olmalıdır? Borçlar Kanunu’nda yer alan işçi ve işveren borçları hangileridir? Borçlar Hukuku’nda ücret, fazla mesai, hafta tatili ve yıllık izin nasıl düzenlenmiştir? Borçlar Kanunu’nda hangi tazminat hakları yer almaktadır? Borçlar Kanunu’nda haklı ve haksız fesih nasıl düzenlenmiştir? Borçlar kanununda rekabet yasağı ve cezai şart düzenlenmiş midir? Bu ve benzeri soruların yanıtlarını yazımızda bir araya getirdik, keyifli okumalar.
393’üncü madde tanıma, 394’üncü madde ise kurulmaya ilişkindir. Eski yasada yer alan toplu iş sözleşmesi ve çıraklık sözleşmesine ilişkin hükümler yeni yasada yer almamış; bunlarla ilgili hususlar özel yasalara bırakılmıştır.
İş sözleşmesi türleri ile ilgili diğer detaylar için “İmzaları Atıyoruz: Bir Küçük Sözleşme Meselesi” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İş kanunlarında işçinin borçlarına dair ayrı bir düzenleme olmadığı için Borçlar Kanunu’ndaki hükümler bu kanunları da bağlamaktadır. Buna göre işçinin borçları şunlardır:
• Bizzat çalışma borcu (md. 395; eski yasa md. 320)
• Özen ve sadakat borcu (md. 396; eski yasa md. 321)
• Teslim ve hesap verme borcu (md. 397; eski yasada özellikle tanımlanmamıştır)
• Fazla çalışma borcu (md. 398; eski yasa md. 329)
• Düzenlemelere ve talimatlara uyma borcu (md. 399; eski yasada özellikle tanımlanmamıştır)
• İşçinin verdiği zararlardan sorumluluğu (md. 400; eski yasa md. 321)
Yeni kanun düzenlemesinde “özen” borcuna “sadakat” kavramı da eklenmiş ve Yargıtay kararlarında kendine yer bulan işveren sadık kalma olgusu yasaya işlenmiştir.
Bu konu ile alakalı olarak, eski ve yeni kanunlarda yer alan “rekabet yasağı” düzenlemesi de bulunmaktadır; ancak, rekabet yasağı özel bir durum olup işverenin isteği üzerine devreye girmektedir. Diğer bir deyişle, rekabet yasağı işverene bağlı seçimlik bir hali ve borcu ifade etmekte iken; 396’ncı maddede düzenlenen sadakat borcu tüm sözleşmelerde yer alması gereken bir olgudur.
Çalışanın özen ve sadakat borcu şunları içermektedir:
• İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.
• İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.
• İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
• İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.
İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhâl ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür.
Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür.
Özel kanunlardaki hükümler saklıdır.
İlk bakışta söz konusu maddenin özel yasalardaki fazla mesai düzenlemeleri ile çelişen bir yanı varmış gibi gözükse de; işçinin rızası olduktan sonra fazla çalışmanın da bir çalışma türü kabul edilmesi ve 4857 sayılı İş Kanunu 42’nci maddesinde belirtildiği üzere bazı hallerde zorunlu fazla çalışma kavramının bir borç olarak ele alınması nedenleriyle bu çelişki ortadan kalkmaktadır. Dolayısıyla, sadece bu madde sebebiyle fazla çalışmanın bir zorunluluk haline getirildiği iddia edilemez.
Fazla mesai ile ilgili diğer detaylar için “Fazla Mesai Göz Çıkarmaz: İş Yasalarında Fazla Mesai” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, fazla mesai ile ilgili yargı kararları için de “Yargı Dağıtılıyor: Fazla Mesai” bölümümüze göz atabilirsiniz.
Fazla çalışma karşılığı işçiye %50 fazla ücret veya işçinin rızasıyla izin (izin konusu 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda mevcut değildir; 4857 sayılı İş Kanunu‘nda ise işçinin isteği ile şeklinde geçmektedir) verilmesi düzenlenmiştir.
Buna göre, İş Kanunu’ndaki “işçinin isteği” kavramı “işçinin rızası” kavramından daha koruyucu ve işçi lehine bir düzenleme olduğundan, Borçlar Kanunu’ndaki bu hükmün İş Kanunu’na uygulanmasına gerek bulunmamaktadır.
Fazla mesai ile ilgili diğer detaylar için “Fazla Mesai Göz Çıkarmaz: İş Yasalarında Fazla Mesai” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, fazla mesai ile ilgili yargı kararları için de “Yargı Dağıtılıyor: Fazla Mesai” bölümümüze göz atabilirsiniz.
İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.
Sadakat borcu ile teslim ve hesap verme borcu gibi, önceden beri yargı kararları ile çerçevesi çizilen bir düzenleme iken yasal olarak kendisine yer bulmuştur.
İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.
Ücretin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerinde belirlenmediği hallerde, asgari ücretten az olmamak koşulu ile emsal ücrete göre tespit edilir.
Bu çerçevede, ücretin belirlenmediği bir durumda işçi her zaman emsal ücretten az ücret ödemesi yapıldığını iddia ve ispat edebilir, aynı zamanda haklı fesih yoluna başvurabilir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir.
İşçiye belli bir pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde, payın hesaplanmasında uyuşulamazsa işveren, işçiye veya onun yerine, birlikte kararlaştırdıkları ya da hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi vermek ve bilginin dayanağını oluşturan işletmeyle ilgili defter ve belgeleri incelemesine sunmak; kârdan bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, işveren işçiye, istemi üzerine ayrıca yıl sonu kâr zarar cetvelini vermek zorundadır.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Sadece Borçlar Yasası kapsamına giren çalışmaları değil, diğer iş kanunları kapsamına giren tüm sözleşme türlerini kapsar. İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar.
Borçların kısım kısım ifa edileceği sözleşmeler ile sigorta sözleşmelerinde, her kısma ilişkin ücret isteminin bu kısma ilişkin borcun muaccel olmasıyla veya yerine getirilmesiyle doğacağı yazılı olarak kararlaştırılabilir.
İşçinin aracılığı suretiyle işveren ile üçüncü kişi arasında kurulan sözleşme, işveren tarafından kusuru olmaksızın ifa edilmezse veya üçüncü kişi borçlarını yerine getirmezse, ücret istemine yönelik hak sona erer. Sadece kısmi ifa hâlinde, ücretten orantılı olarak indirim yapılır.
Sözleşmeyle işçiye, kendisine ödenecek aracılık ücretinin hesabını tutma yükümlülüğü getirilmemişse, işveren işçiye ücretin muaccel olduğu her dönem için, bu ücrete tabi işlemleri de içeren yazılı hesap vermekle yükümlüdür.
Hesabı gözden geçirme ihtiyacı ortaya çıkarsa işveren, işçiye veya onun yerine, birlikte kararlaştırdıkları ya da hâkimin atadığı bilirkişiye bilgi vermek ve bilginin dayanağını oluşturan işletmeyle ilgili defter ve belgeleri onun incelemesine sunmak zorundadır.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Sadece Borçlar Yasası kapsamına giren çalışmaları değil, diğer iş kanunları kapsamına giren tüm sözleşme türlerini kapsar.
İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar.
Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilir, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz. Ayrıca, prim ve ikramiye hakkındaki güncel yargı kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Prim ve İkramiye” alanından ulaşabilirsiniz.
Aksine adet olmadıkça ücret her ay sonu ödenir ancak sözleşme ile süre kısaltılabilir.
Aracılık ücreti normale her ay sonu ödenir ancak işlemler 6 aydan daha uzun sürüyorsa daha ileri bir tarih kararlaştırılabilir.
Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi halinde ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kardan pay verilmesi halinde ise hesap dönemini izleyen en geç 3 ay içerisinde payın verilmesi gerekir.
Zorunlu ihtiyaç halinde hakkaniyet kuralları çerçevesinde işçiye avans verilmesi zorunludur.
Borçlar Kanunu’nda, ücret ile ilgili olarak özel yasalardan farklı olarak düzenlemeye gidilmediğinden özel yasalarındaki hükümler geçerlidir. Ancak, özellikle aracılık ücreti, üründen pay alma, cirodan-kardan pay alma hususlarında özel yasalarda işçiyi koruyan hükümler yer almadığından anılan hükümlere göre hareket edilmelidir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Banka aracılığıyla ödeme, takas esasları ve ücretin işveren lehine kullanılamaması hükümleri mevcuttur. Söz konusu düzenlemeler daha koruyucu nitelikte olduklarından tüm iş yasalarına göre çalışanları kapsamaktadır.
1) Banka Aracılığıyla Ödeme: Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
2) Ücreti Takas Edememe: İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.
Takas ile ilgili düzenlemenin eski Borçlar Kanunu’ndakinden (md. 333) farkı; işverenlerin, işçinin ve ailesinin geçimi için zorunlu olan kısmı aşan miktarları artık inisiyatiflerinde dahilinde kesemeyecek olmaları ve bu işlemin ancak çalışanın rızası ile gerçekleştirilebilmesidir. Bu bağlamda, işçinin kastının mahkeme kararıyla sabit olması ve söz konusu takas miktarının işçinin ücretinin haczedilebilir kısmını (md. 410’da belirtildiği üzere genel olarak ücretin ¼’ü) aşmaması zorunludur. Ayrıca bu orana, çalışanın bakmakla yükümlü olduğu aile fertleri için mahkemece takdir edilecek miktar dahil değildir.
3) Ücretin İşveren Lehine Kullanılamaması: Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
İşveren iş görme edimini kusuruyla engeller veya temerrüde düşerse ücreti ödemekle yükümlüdür. İşçinin kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretten indirilir.
Hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri nedenlerle çalışılamamasını düzenlenmiştir.
Uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için iş görme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde, o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür.
Söz konusu düzenlemeler daha koruyucu nitelikte olduklarından tüm iş yasalarına göre çalışanları kapsamaktadır.
İşçilerin ücretinin 1/4’ünden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez. Ayrıca, işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar, bu orana dahil değildir.
Nafaka alacaklılarının hakları saklıdır.
Gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya rehnedilmesi geçersizdir.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
Söz konusu düzenlemeler, parça veya götürü iş ve ücrete yönelik hükmü bulunmayan iş yasalarına göre çalışanları kapsamaktadır. İşçi, sözleşme gereğince yalnız bir işveren için sadece parça başına veya götürü iş yapmayı üstlenmişse işveren, ona yeterli iş vermekle yükümlüdür.
İşveren, kendi kusuru olmaksızın sözleşmede öngörülen parça başına veya götürü iş sağlayamayacak durumda bulunduğu veya işletme koşulları geçici olarak gerektirdiği takdirde işçiye, ücreti zaman esasına göre öder. Bu durumda, zamana göre ödenecek ücret, anlaşmada veya hizmet ya da toplu iş sözleşmesinde belirlenmemişse işveren, işçiye parça başına veya götürü olarak daha önce aldığı ortalama ücrete eşdeğer bir ücret ödemekle yükümlüdür.
Parça başına veya götürü ya da zamana göre iş sağlayamayan işveren, en azından iş görme edimini kabulde temerrüt hükümleri uyarınca zamana göre iş görmede ödeyeceği ücreti ödemekle yükümlüdür.
İşçi, sözleşme gereğince parça başına veya götürü olarak çalışmayı üstlendiği takdirde işveren, her işin başlamasından önce ona ödenecek birim ücretini bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimi yapmayan işveren, aynı veya benzer bir iş için belirlenmiş olan birim ücretini ödemekle yükümlüdür.
Ücretler ile ilgili diğer detaylar için “Para Dediğin Nedir Ki?: Ücret Hesaplıyoruz” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, ücretler hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Ücretler” makalemizden ulaşabilirsiniz.
İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.
Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir.
Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.
İşçi, işin görülmesi için işverenle anlaşarak işverenin veya kendisinin sağladığı bir taşıma aracı kullanıyorsa, taşıtın işletilmesi ve bakımı için gerekli olağan giderler, hizmet için kullanıldığı ölçüde işverence karşılanır.
İşçi işverenle anlaşarak, işin görülmesinde kendi motorlu aracını kullanıyorsa, işveren ayrıca bu araçla ilgili vergiyi, zorunlu mali sorumluluk sigortası primini ve aracın yıpranması karşılığında uygun bir tazminatı hizmet için kullanıldığı ölçüde işçiye ödemekle yükümlüdür.
İşçi işverenle anlaşarak, hizmetin görülmesinde kendisine ait diğer taşıma araçlarını ve hayvanlarını kullanıyorsa işveren, bunların kullanma ve bakımı için gerekli olan olağan giderleri hizmet için kullanıldığı ölçüde karşılamakla yükümlüdür.
İşçinin yapmış olduğu giderlerden doğan alacağı, daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa veya yerel âdet yoksa, her defasında ücretle birlikte ödenir.
İşçi, sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için düzenli olarak masraf yapıyorsa, kendisine en az ayda bir olmak üzere belirli aralıklarla uygun bir avans verilir.
İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.
İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde 2 saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur.
4857 sayılı Kanun’dan farklı olarak, söz konusu tatilin hak edilmesi için haftanın diğer günleri tam olarak çalışılmış olması zorunluluğu bu maddede geçmemektedir.
Hafta tatili ile ilgili diğer detaylar için “Meşaleleri Yakın, Hafta Tatili Yakın: Çalışma Hayatında Hafta Tatili” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, iş arama izni için diğer detaylar için “İş arama izni nasıl kullanılır?” yazımıza ve “Kullandırılmayan iş arama izinlerinin ödemesi nasıl bordrolaştırılır?” yazımıza; güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İş Arama İzni” ve “Yargı Dağıtılıyor: Hafta Tatili” bölümümüze yazımıza göz atabilirsiniz.
İşveren, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yılda en az 2 hafta ve 18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaşından büyük işçilere de en az 3 hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.
Yıllık izin, Borçlar Yasası md. 422’de 18’den küçük 50 den büyük çalışanlar için 3 hafta; 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda ise 20 gün olarak düzenlendiğinden ve bu durum işçinin lehine bir hüküm oluşturduğundan özel yasalar geçerlidir.
Diğer yandan, 854 sayılı Deniz İş Yasası‘nda en az 6 ay çalışan gemi adamına 15 gün süreyle yıllık izine hak kazanacağı ifade edildiğinden ve bir yaş sınırı belirtilmediğinden, işçinin lehine olarak söz konusu izin süresi 18’den küçük 50 den büyük işçiler için 20 günden az olamayacaktır.
Yıllık izin ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı, güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam 1 aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden 1 gün indirim yapabilir.
En çok 3 aya kadar (işçinin kusuru olmaksızın) hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi sebeplerle alınan izinlerde işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. Benzer şekilde, gebelik ve doğum yapma sebebiyle iş görme ediminin en çok 3 ay süreyle yerine getirilmemesi durumunda da yıllık ücretli izin süresinden indirim yapılamaz.
Hizmet veya toplu iş sözleşmeleriyle, işçinin aleyhine hüküm doğuracak şekilde, bu hükümlere aykırı düzenleme yapılamaz.
Yıllık izin ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı, güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir.
İşveren, yıllık ücretli izin tarihlerini, işyerinin veya ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde, işçinin isteklerini göz önünde tutarak belirler.
Yıllık izin ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı, güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.
İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez.
Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar.
Yıllık izin ile ilgili diğer detaylar için “İzne Çıktık Ey Halkım: İş Yasalarında İzinler” yazımızı, güncel Yargıtay kararları için ise “Yargı Dağıtılıyor: İzinler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir.
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az 1 aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz. Ayrıca, cezai şart hakkındaki güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Cezai Şart” makalemizden ulaşabilirsiniz.
İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür.
İşçinin açıkça istemde bulunması hâlinde, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir.
Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür.
İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.
Eski yasa md. 331’deki düzenlemelerden bir farkı bulunmamaktadır.
İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
Md. 417’de detaylı düzenlenmediği için iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri uygulanır. Ancak, mobbing konusunda Borçlar Yasası hükümleri daha kapsayıcıdır.
İşçi işverenle birlikte ev düzeni içinde yaşıyorsa işveren, yeterli gıda ve uygun bir barınak sağlamakla yükümlüdür.
İşçi, kusuru olmaksızın hastalık veya kaza gibi sebeplerle iş görme edimini yerine getiremezse işveren, sosyal sigortalar yardımlarından yararlanamayan, 1 yıla kadar çalışmış işçinin bakımını ve tedavisini, 2 hafta süreyle sağlamak zorundadır. İşçinin 1 yılı aşan her hizmet yılı için söz konusu süre, 4 haftayı aşmamak üzere 2’şer gün artırılır. İşveren, işçinin gebeliğinde ve doğum yapması durumunda da aynı edimleri yerine getirmekle yükümlüdür. Sadece borçlar yasasına göre çalışan işçiler için geçerlidir.
Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
Yukarıdaki hususlar 4857 sayılı İş Kanunu 11’inci maddesindeki düzenlemelerle paralellik gösterdiğinden İş Yasası kapsamındaki kişiler için İş Kanunu düzenlemeleri esas alınacaktır.
Taraflardan her biri, 10 yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra, 6 aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi 1 yıla kadar sürmüş olan işçi için 2 hafta sonra; 1 yıldan 5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta ve 5 yıldan fazla sürmüş işçi için 6 hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.
İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.
Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.
Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.
Yukarıdaki sayılan son iki madde yeni ve farklı düzenlemeler içerdiğinden diğer iş yasaları kapsamındaki kişilere teşmil edilebilir.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Taraflar, hizmet sözleşmesine 2 ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler.
Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
İş sözleşmesi türleri hakkında diğer detayları için “İmzaları Atıyoruz: Bir Küçük Sözleşme Meselesi” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. Ayrıca, işten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza; iş sözleşmesi türleri hakkında diğer detayları için ise “İmzaları Atıyoruz: Bir Küçük Sözleşme Meselesi” yazımıza göz atabilirsiniz. Son olarak, kötüniyet tazminatı ile ilgili özet ve güncel Yargıtay kararları için “Yargı Dağıtılıyor: Kötüniyet Tazminatı” makalemize ulaşabilirsiniz.
Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir.
Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.
Eski düzenlemelerle paralellik gösterdiğinden özel iş yasalarına bir etkisi bulunmamaktadır.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi hâlinde işçi, sözleşmeden doğan hakları uygun bir süre içinde işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa, sözleşmeyi derhal feshedebilir.
Eski düzenlemelerle paralellik gösterdiğinden özel iş yasalarına bir etkisi bulunmamaktadır.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür.
Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir.
Eski düzenlemelerle paralellik gösterdiğinden özel iş yasalarına bir etkisi bulunmamaktadır.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.
Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz.
Eski düzenlemelerle paralellik gösterdiğinden özel iş yasalarına bir etkisi bulunmamaktadır.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin ¼’üne eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir.
İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin ¼’ünden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.
Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak 30 gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.
Diğer iş kanunları kapsamında çalışanlara da uygulanabilecektir.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz.
Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse, 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.
Bu tazminatın, 4857 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda takdir edilen tazminatlardan ayrı olarak, işçinin ölümü halinde verilecek ek bir tazminat şeklinde değerlendirilmesi gerekir. Ancak, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda ölüm tazminatı en az 3 aylık ücret olarak düzenlendiği ve işçinin lehine bir durum olduğu için Basın İş Yasası kapsamındaki kişiler bundan etkilenmeyecektir.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler (md. 428-429) kıyas yoluyla uygulanır.
Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.
Eski Borçlar Kanunu’ndan farklı bir düzenleme içermemektedir.
Bütün tazminat türleri hakkında detaylı bilgi için “Tazminat Dönemi: Kıdem, İhbar ve Daha Bi Sürü Şey” yazımızı ve “Tüm Tazminat Kuralları” tablomuzu inceleyebilirsiniz. İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımıza göz atabilirsiniz.
Sözleşmenin sona ermesiyle, sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur.
Muacceliyet anı, işçinin aracılığı suretiyle kurulan hukuki ilişkilerde üçüncü kişinin üstlendiği borç, hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra tamamen veya kısmen ifa edilecekse 6 aya; dönemsel edimler içeren ilişkilerde 1 yıla; sigorta sözleşmelerinde veya ifası altı aydan uzun bir süreye yayılmış olan işlerde ise 2 yıla kadar, yazılı bir anlaşmayla ertelenebilir.
Üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise pay, hesap dönemini izleyen en geç 3 ay sonunda muaccel olur.
Diğer iş kanunlarında yer almadığı için onlara da uygulanacaktır.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Sözleşmenin sona ermesi durumunda, taraflardan her biri, diğerinden veya üçüncü bir kişiden diğerinin hesabına, hizmetle ilişkili olarak almış olduğu şeyleri geri vermekle yükümlüdür.
İşçi, özellikle motorlu taşıtları ve trafik izin belgelerini, alacaklarından fazla olduğu ölçüde ücret ve masraf avanslarını geri vermekle yükümlüdür.
Tarafların hapis hakları saklıdır.
Diğer iş kanunlarında yer almadığı için onlara da uygulanacaktır.
İşten ayrılış ile ilgili diğer detaylar için ise “Böyle Mi Bitecekti: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ile İlgili Hükümler” yazımızı inceleyebilirsiniz.
Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.
Rekabet yasağı ile ilgili güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Rekabet Yasağı” yazımızdan ulaşabilirsiniz.
Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında 2 yılı aşamaz.
Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.
Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
Rekabet yasağı ile ilgili güncel Yargıtay kararlarına “Yargı Dağıtılıyor: Rekabet Yasağı” yazımızdan ulaşabilirsiniz.
Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.
Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.
Eski yasadaki (md.336) hususlara ek bir durum söz konusu değildir, özel yasalara bırakılmıştır.
Hizmet buluşları üzerinde işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınaî ve fikrî mülkiyet hakları konusunda özel kanun hükümleri uygulanır.
428’inci maddedeki düzenleme 4857 sayılı İş Yasası‘ndaki ile aynıdır; ancak 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu‘nda bir hüküm yer almadığı için onları da kapsamaktadır.
İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işlemle başkasına devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan hizmet sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile devralana geçer. İşçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından, onun devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.
Yukarıdaki hükümlere göre devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan, devreden ve devralan işveren müteselsilen sorumludurlar. Ancak, devreden işverenin bu yükümlülüklerden doğan sorumluluğu, devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
Bu maddedeki düzenleme hiç bir iş yasasında bulunmadığından hepsine uygulanabilir.
Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.
Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.
Önemli Not: kanunlargibi.com’daki tüm yazılı, işitsel ve görsel içeriklerin ilgili yasalar kapsamında her türlü hakkı saklıdır; izinsiz kullanılamaz ve çoğaltılamaz. Akademik çalışma ve bilgilendirme amacıyla referans veya bağlantı verilmek suretiyle kullanılabilir.
